Один в поле не воин, или секреты полевого обучения

Полевым обучением называют процесс обучения непосредственно на рабочем месте одного или небольшой группы сотрудников компании. Такой формат работы тренера позволяет быстро вводить в работу новых сотрудников, при этом оно требует гораздо меньших организационных и финансовых затрат по сравнению с аудиторным обучением. Сложность полевого обучения, в том, что оно, на наш взгляд, предъявляет высокие требования к мотивации и готовности к совместной работе от всех его участников.

Полевое обучение часто используется в компаниях, управляющих сетью ресторанов или аптечной сетью, в страховых и мебельных компаниях. На наш взгляд, эти компании объединяет наличие налаженного процесса производства услуг с одной стороны, и наличие постоянной смены части коллектива с другой. Обучение «новичков» в процессе работы позволяет сократить возможные при смене сотрудников, потери прибыли.

Однако, применение полевого обучения может сталкиваться с объективными трудностями:

• Новые сотрудники, могут сопротивляться обучению из-за ощущения того, что их начинают оценивать с первого же дня
• Если обучение направлено только на обучение функциональным обязанностям, то новый сотрудник не всегда сможет связать их с общими бизнес-процессами компании.
• При большом количестве обучаемых и высоком уровне текучки кадров, тренер может потерять интерес к работе, не замечать индивидуальных особенностей новых коллег.

Последний из вышеописанных пунктов в большой степени связан с процессами управления в компании в целом, и управлением процессом обучения. Этим вопросам будет посвящена следующая статья. Здесь же мы предлагаем вашему вниманию несколько приемов, которые помогут настроить взаимодействие тренера и нового сотрудника на конструктивный лад.

Используйте свои симпатии
Опираясь на общие с новым коллегой интересы, совпадающие вкусы тренер может выбрать общую цель совместной работы, одинаково интересную обоим участникам процесса. В этом случае, тренер выступает как единомышленник, снижая тем самым боязнь оценки.

Договоритесь о сотрудничестве в обучении
Узнайте немного про опыт обучения нового коллеги. Любит ли он учиться? Как ему проще обучаться. Предложите интересную для него задачу, которую можно решить в ходе обучения. В этом случае важно, чтобы задачи обучения усложнялись постепенно.

Предлагайте вызов
В некоторых случаях опорой для тренера может быть само решение нового сотрудника о работе в вашей компании. С чем связан его выбор именно вашей компании? Почему он решил поменять работу? Расскажите о вашей компании, подумайте в каких бизнес-процессах потенциально можно применить опыт нового сотрудника.

Вовлекайте в обучение своих коллег
Если какой-нибудь отдел или отдельные сотрудники вызвали у нового коллеги интерес, симпатию, то найдите способ задействовать их в процессе обучения. Возможно, это принесет помощь не только новичку, но и вашим коллегам.

Успех компании на сегодняшний день зависит от качества предоставляемых услуг. В свою очередь качественные услуги могут предоставить только те компании, которые заботятся о развитии своего персонала. Одним из наиболее эффективных методов обучения персонала является технологии обучения действием - непосредственно при выполнении им своей деятельности и сегодня речь пойдёт о обучении продавцов компании на их рабочем месте. Чаще всего рабочее место продавца. Это территория, где дислоцируются действующие и потенциальные клиенты, а по другому «поля».

Итак, полевое обучение - это выезд к сотруднику с целью создания ему мотивации для дальнейшего развития, совершенствования его профессиональных качеств.

Структурированный и систематический процесс такого обучения является залогом успеха для каждого сотрудника отвечающего за конечный результат компании.

Достаточно часто встречаются ситуации, когда ответственные за обучение менеджеры встречаются с трудностями при передаче своего опыта подчинённым. Не редко, это происходит из-за того, что обучающиеся не видят практического применения даваемым им знаний и навыков, возможно фокус самого менеджера уходит далеко от бизнес показателей и целей компании плавно переходя в обучение ради обучения.

Мотивация сотрудника на предстоящее обучение:

Способность сформулировать перед собой цель при отработке той или иной темы обучения - один из важнейших навыков наставника.

От того насколько чётко наставник прорисовал цель, придал этой цели четкие, измеримые критерии, будет зависеть результат проведенного обучения.

Умение связывать темы обучения к текущим бизнес показателям сотрудника, является ключевым в работе наставника.

Не секрет, что для повышения мотивации сотрудника к обучению, ему необходимо показать «практический выхлоп» от этих занятий, и повышение продаж по конкретным маркам, либо продажа заранее определенным «сложным» клиентам, являются наиболее красноречивым аргументом при подведении итогов обучения за конкретный день.

Правила и принципы обучения:

Конечно, помимо мотивации как перед, так и после проведенного обучения, необходимо пользоваться определёнными правилами и принципами обучения на рабочем месте, как то:

• Целенаправленность даваемых наставником примеров
• Доступность изложения материала
• Активность самого обучения
• Применимость в деятельности
• Систематичность проведения

Данные принципы обучения помогут в однозначном принятии и понимании даваемой наставником темы.

Структура «полевого» обучения:

• Начало обучения
• Проведение совместных посещений
• Обратная связь по проведенному посещению
• Подведение итогов «полевого обучения»

При проведении обучения по определенной структуре наставнику проще контролировать процесс овладения навыком наставляемого сотрудника. В этом случае он может вовремя диагностировать и при необходимости внести определенные корректировки в свои действия. Мало того, двигаясь по определенному алгоритму, наставник своими действиями показывает, то, как необходимо вести себя при следовании по той или иной схеме, являясь своего рода моделью для обучающегося. Так же большим плюсом структурированного подхода к обучению, является то, что наставник не упускает малейших деталей в поведении обучаемого, которые так важны в процессе передачи опыта, знаний и навыков.

Применение модели наставничества в поле:

В данном разделе хочется сказать о том, что применение одной и той же модели обучения, в данном случае, это модель наставничества, в ходе аудиторного обучения и обучения непосредственно на рабочем месте звучат, а соответственно и воспринимаются абсолютно по-разному. Как следствие, можно выделить следующие правила применения модели наставничества в «поле».

Каждый руоводитель должен понимать, что залог успеха компании – высококлассные специалисты.

Однако для того, чтобы они оставались такими, необходимо постоянно развивать профессиональные навыки. Формирование навыков, естественным образом, происходит при самостоятельной работе торговых представителей в полях.

Однако, стоит уделять значительное внимание и регулряному совместному обучению.

Особенно остро вопрос квалификации персонала стоит в компаниях, работающих в сфере FMCG.

Поскольку, данная сфера стремится как можно раньше осуществить запуск нового сотрудника, а текучка кадров для сегмента товаров потребительского спроса — обычное дело.

Начиная разговор о методах обучения в сфере FMCG, можно сразу поделить их на две группы.

К первой групп е отнесем предварительные (вводные) теоретические тренинги и «рефрешменты» — теоретические занятия, направленные на обновление знаний. Сюда можно отнести лекции (тренинги), деловые игры.

Самый простой способ теоретического обучения – лекция .

Для собранной группы озвучивается специально подготовленный материал на конкретную тематику.

Метод наиболее простой, но и наименее эффективный в части наработки навыков работы.

Ведь способность усваивать информацию блока, а потом правильно её анализировать и использовать, доступна далеко не каждому. К тому же, по опыту обучения в ВУЗах, каждый знает, что теоретическая база может иметь с реальностью значительные расхождения.

Основной задачей подобного обучения является формирование общей картины работы, формирование знаний о продукте, информирование о теоретических аспектах работы.

Более эффективными в плане формирования навыков являются интерактивные методы внерабочих занятий: деловые игры, моделирование и бизнес-пакеты.

К деловым играм могут быть отнесены занятия, на которых все участники обладают собственными ролями и должны достичь определенной цели для победы. Такой вариант предпочтителен для обучения персонала, поскольку помимо оттачивания личных навыков, укрепляются связи внутри коллектива, что положительно сказывается на рабочем процессе.

Моделирование — вид обучающих тренингов, на котором каждый участник попадает в искусственно созданные условия, аналогичные рабочей обстановке. Как правило, моделирование является более приближенной к реальной ситуации деловой игрой.

Мощным вспомогательным инструментом при моделировании является видеозапись разыгрываемых ситуаций.

После воспроизведения модели происходит групповой или индивидуальный разбор ситуаций. Обычно моделирование используется для более тщательной проработки личных качеств каждого из обучаемых. По итогам таких тренингов можно составить персональные рекомендации в работе.

Бизнес-пакеты или кейсы — обычно применяются в качестве обучающей методики для управленческого персонала разного уровня ответственности.

В ходе обучения каждый получает примеры различных ситуаций и варианты поведения, а также ряд аналитических вопросов для более глубокого осознания происходящего. Анализ такого обучения может дать рекомендации для кадровых ротаций.

Вторая группа — так называемые «полевые методы» — занятия, которые супервайзер проводит непосредственно на рабочем месте торгового представителя. Основными реализациями обучения на рабочем месте являются «полевое сопровождение» и «полевая оценка».

Самый распространенный метод — «полевое сопровождение» . Используется для формирования в реальной обстановке у сотрудника необходимых навыков.

При таком обучении работник закрепляется за опытным специалистом, и просто постоянно находясь с ним, перенимает азы и секреты работы.

Плюсом данного метода является то, что всё познается на практике и зачастую можно увидеть такие моменты работы, которые не откроет ни одно академическое задание.

Важно, чтобы обучение осуществлял либо лояльный к компании и обладающий минимальным педагогическим даром сотрудник. Нового сотрудника в обязательном порядке должен обучать линейный руководитель.

Обязательно помните: те навыки, которые будут сформированы на начальном этапе — это тот материал, с которым вам затем придется работать продолжительное время.

Недостатком метода является то, что более опытный специалист — не обязательно хороший преподаватель, поэтому просто запоминая и копируя его действия, ученик впоследствии сам окажется неспособным к самостоятельности. Кроме того, могут быть скопированы и навыки, не соответствующие стандартам.

Комбинация теоретических тренингов и практических методов дополняются «полевым аудитом» в качестве метода контроля (о нем скажем в отдельном посте).

Сочетание теоретических, практических и контрольных методов формируют так называемый метод «каскадных задач».

В ходе такого обучения перед новичками постепенно ставятся всё более сложные задачи, выполняя которые они оттачивают свои профессиональные навыки.

В использовании такого подхода главное, чтобы цикл задач составлялся специалистами. Тогда новые задания действительно будут более сложными и открывающими другие грани работы, а не простым повторением основной задачи. Подобный метод можно использовать не только для новичков, но и для тех, кто уже работает.

В целом все методы обучения при всех своих минусах имеют неоспоримое достоинство: они учат и развивают. Однако, если с обучением на рабочем месте можно справиться самостоятельно, то для внерабочего обучения лучше приглашать специализированных сторонних специалистов.

Это позволит не только более качественно провести обучение, но и осуществить полноценный анализ обучаемых групп по многим параметрам.

Полевое обучение – это один из видов обучения сотрудников, которые работают на территории клиентов (в полях), спецификой которого является его проведение непосредственно на рабочем месте сотрудника в процессе выполнения им должностных обязанностей. Полевое обучение это наиболее сильный инструмент влияния, которым обладает руководитель. При полевом обучении информация усваивается намного эффективней, чем при других способах обучения и самое главное может корректировать работу подчиненного в режиме реального времени, а в некоторых случаях и помогать в процессе общения с клиентом.

Понятие «полевого обучения» и «полевого контроля» не являются синонимами. Полевой контроль в отличие от полевого тренинга является одним из вариантов соблюдения сотрудниками трудовой дисциплины (выход на работу в соответствии с утвержденным графиком, внешний вид сотрудника в соответствии с установленными требованиями и т.п.).

Основной целью полевого обучения является увеличение производительности сотрудника – КПД. Это достигается за счет практической отработки навыков применения этапов продаж и правильной обратной связи с проговариванием основных зон роста и сроков исправления. . В ходе полевых тренингов специалист многократно применяет полученные в рамках обучения навыки, а полевой тренер дает ему обратную связь о том, что получается хорошо и какие есть зоны роста. При этом важно понимать что полевое обучение это лишь составляющая часть цикла обучения персонала и в процессе полевого обучения отрабатываются навыки, и если у сотрудника не хватает базовых знаний по технике продаж и продукту который предстоит продавать, то полевое обучение не даст результатов и проводить его не имеет смысла.

Задачи полевого обучения:

2) научить специалиста применять полученные знания, умения, навыки посредством многократных последовательных повторений, производимых непосредственно на рабочем месте; контролировать их применение.

3) развить в специалисте потребность и способность к самообучению и самосовершенствованию своего профессионального уровня.

Наблюдение

При наблюдении тренер просто наблюдает со стороны за работой сотрудника. Этот способ используется для обучения опытных продавцов, которые уже обладают навыками продаж. Этот способ приходится применять наиболее часто.

Понятно, что в зависимости от преследуемой цели тренер при полевом обучении может использовать несколько типов полевого обучения. Вне зависимости от типа в конце сотруднику должна быть дана обратная связь высокого качества. В – полевое обучение занимает очень большую роль поскольку позволяет быстро влиять на производительность сотрудников работающих удаленно.