Життя соло: чому дедалі більше людей вибирають самотність як стиль життя. Чому людина обирає хворобу Чому людина обирає

Posted On 01.02.2018

багатьма керують при виборі професії батьки:)))) Твій дід лікар, батько - лікар, отже, і ти маєш стати лікарем. Так і страждають. Можливо, середньостатистичний лікар міг би бути віртуозним піаністом або золотих рук майстром. Мною ніхто не керував. Сама вибирала Чому дуже рада.

осмислено людина вибирає професію, якщо насправді народжена з якимось талантом, багато прикладів знаменитих акторів, письменників тощо, коли доля вивела їх на дорогу долі після найнеймовірніших ходінь убік, інші люди вибирають або з практичних міркувань, скоріше батьків, або без будь-яких міркувань. Козьма Прутков для будь-якого нашого питання знаходила відповідь-багато людей подібні до ковбас: чим їх начинять, то й носять у собі.

Людина вибирає певну професію: 1. змусили 2. більше нікуди 3 Мені все одно 4. Пірстижно 6. Добре платять І ЦЕ МОЄ ПОКЛИКАННЯ що буває дуже рідко!

Пощастило тим, хто у житті займається улюбленою справою, адже за це ще й гроші платять!! ! а частіше мама-тато влаштовують до інституту, потім ця людина змушена орати на роботі та займатися своїм хобі у вільний час. але! іноді трапляється, що хтось (раніше чи пізніше) усвідомлює це і переучується, або змінює роботу… а дехто оре все життя і не замислюється… тоскааааааааааааааа

Увійдіть, щоб написати відповідь

Сьогодні ми зустрічаємося з керівником напряму щодо впровадження системи мотивації ТБС Консалтинг Іриною Воробйовою. Ми попросили Ірину розповісти докладніше про систему мотивації, використанням якої вона займається - що система мотивації пропонує компанії, які є особливості і як уникнути ризиків, пов'язаних з використанням нової системи.

Навіщо потрібна система мотивації? Які завдання вона вирішує? На що, та найголовніше, як мотивує?

Система мотивації потрібна всім і завжди. Як правило вона завжди є, але інша справа яка вона? Наскільки вона є ефективною для Вашого бізнесу? Чи система мотивації враховує поточні завдання, цілі розвитку бізнесу, чи навпаки - можливо, вона зрівнює досягнення результативних співробітників і не дуже, її умови вигідні для випадкових людей, а не для професіоналів. Проведіть такий аналіз і, якщо знайдете підтвердження вищезгаданому, терміново вживайте заходів – створюйте НОВУ систему мотивації.

Основним завданням системи мотивації є встановлення відповідності результатів діяльності компанії та винагороди персоналу з урахуванням вкладу у загальний результат кожного. Результати діяльності плануються, в такий спосіб, все мотивуються виконання результатів.

Система мотивації потрібна тим, хто хоче оплачувати результати діяльності, а чи не вихід працювати.

Чи могли б Ви навести результати впровадження системи мотивації? Який ефект це дало компаніям, де її впроваджено? Чи можете Ви навести конкретні приклади?

Ефектів від застосування завжди кілька. Найявніший і швидкий ефект– це оптимізація фонду оплати праці (ФОП), яка включає деяке скорочення (5-10%) і деяке перерозподіл ФОП. При цьому найкращі співробітники заробляють ще більше, найгірші співробітники ще менше, тобто «зрівнялівку» виключаємо, кожен «заробляє» винагороду, а не «отримує» зарплату. Винагорода ставиться на повну залежність від ефективності компанії. Немає такого, що компанія погано спрацювала у звітному періоді, а на винагороді персоналу це ніяк не вплинуло. І, навпаки, звісно.

Наступним, важливим для бізнесу ефектом є те, що кожен співробітник, поряд із виконанням своїх функціональних обов'язків, починає «трепетно» ставитися до показників, які впливають на його винагороду. Це дозволяє забезпечувати виконання кількісних показників (виручка, доходи, витрати, час, продуктивність, % шлюбу та ін.) та якісних (виконання регламентів, інструкцій, чек-листів та ін.) При цьому організовано абсолютно прозору систему контролю за виконанням показників. Інакше система мотивації не працюватиме.

Приклади наведу такі:

• важливим ефектом від впровадження нашої комплексної системимотивації у виробничій компанії було скорочення шлюбу готової продукції, яке було забезпечене за рахунок включення до мотивації показників зниження шлюбу на кожному переділі. Кожна ділянка відповідала не лише за шлюб на своїй ділянці, а й за контроль якості напівфабрикатів, що надійшли на вхід. Крім того, всі замовлення стали виконуватися точно вчасно;
• в логістичній компанії під контроль взяли продуктивність складських працівників, що одразу забезпечило її зростання (кількість та обсяг оброблених товарів в одиницю часу) та виявило найбільш спритних та професійних співробітників. Так, я вважаю, що професіоналом має бути не лише продавець чи фінансист, а й комірник. Сформувався «Портрет» такого професіонала, тепер знаємо, на кого рівнятися. Розуміємо, кого призначити старшим у бригаді, хто може займатися наставництвом.

Гарний ефект дає використання мотивації в проектної компанії. Завдання співробітникам проектних показниківдозволило виконати комплекс взаємозалежних проектів у строки та в рамках запланованих бюджетів. Правда, для отримання максимального ефекту доцільно застосовувати інструменти проектного управління в самій компанії, інакше виникнуть труднощі з плануванням самих показників.

Якісним ефектом усіх впроваджень є підвищення відповідальності за показники бізнесу за рахунок чіткого розподілу відповідальності та справедливої ​​оцінки результатів.

Якщо людину карають рублем, чи не втрачає вона почуття впевненості у завтрашньому дні? Чи немає тут замаху на потребу безпеки – одну з потреб нижніх рівнів піраміди Маслоу? Як це позначається на емоційному самопочутті співробітників та їхньому ставленні до роботи, як наслідок на результатах їхньої роботи? Чи не призводить це до зниження якості обслуговування особливо чутливих до цього галузях – у сфері послуг.

Чому одразу карати? Ось я більше хвилююся за тих, хто працює за трьох, а отримує, як усі на цій посаді. Немає завдання покарати, є завдання чітко розуміти можливості співробітника, його компетенції, результати, на які можна розраховувати, а також бажання працювати в команді на загальний результат. Ми хочемо платити за кожну із цих складових, а не за посаду. Впроваджуючи систему мотивації, ми збираємо професійну команду, яка готова розділити цілі бізнесу. Головне – результат. У цьому контексті мене завжди хвилює емоційна складова саме цих працівників. Досвід показує, що вони починають працювати ще краще, і клімат у компанії стає здоровим. Ті, які зовсім не справляються чи «не в темі», самі йдуть. Їх навіть виганяти не треба, також великий плюс для керівників.

Як Ви пропонуєте мотивувати тих, у кого актуалізовані потреби соціального визнання, самореалізації? Чи мотивує таких людей запропонована Вами система мотивації чи навпаки – демотивує? Чи правильніше говорити, що система мотивації, що впроваджується, підходить тільки для деяких категорій персоналу?

Ми вважаємо, що правильно, якщо система мотивації працює для всіх категорій співробітників, починаючи від Генерального директора, і закінчуючи «найпростішими» посадами. У цьому випадку, можна сказати, так, у нас реалізовані свої принципи, для всіх є певні правила. Однак ми не говоримо, що правила для всіх однакові. Чим вища посада (або грейд), тим доцільніше використовувати показники « високого рівня», а роботу цих показників оцінювати не щомісяця, а, можливо, один раз на квартал чи рік. Скажу чесно, багато хто не любить оцінки своєї праці. Особливо ті, хто не виконує домовленостей. У нашому випадку, визнання відбувається через результати, якщо це Вас не мотивує, то, мабуть, Ви не з нами… І самореалізація не повинна бути в розріз із завданнями бізнесу, це доводиться враховувати.

Розкажіть, будь ласка, докладніше які інструменти Ви впроваджуєте та чому?

Інструменти дуже прості та зрозумілі.

Для визначення «цінності» посади ми використовуємо фактори оцінки, розроблені нами та адаптовані під конкретну компанію. Потім формується система винагороди- Співвідношення змінної та постійної частини винагороди з урахуванням ставлення посади до бізнесу (продажу, виробництва, забезпечення, обслуговування). p align="justify"> Наступним інструментом є таблиця показників компанії, підрозділи, конкретної посади, в ній описуються всі показники, методики їх розрахунку.

І ще два інструменти, це:

• Карта оцінки діяльності(КІД)посади, на якій, згодом, буде проводитись порівняння планових та фактичних показників;
• для зручності експлуатації системи мотивації, для кожного підрозділу чи напряму діяльності формується Модель, що містить показники підрозділу та карти оцінки діяльності всіх співробітників.

Ось, власне, і все. Всі інструменти передаються клієнту разом з інструкціями щодо їх використання.

Підкажіть, як запропонована система мотивації враховує ситуацію на ринку праці? Через дефіцит фахівців низки спеціальностей рівень зарплати персоналу одного і того ж рівня кваліфікації можуть значно відрізнятися. І це ніяк не пов'язано з їхньою старанністю та кваліфікацією. Це з поточної кон'юнктурою ринку праці. Наприклад, середнього рівня фахівці з впровадження SAP можуть заробляти стільки ж чи більше, ніж висококваліфікований менеджер із закупівель або логіст. Якщо не запропонувати такому фахівцеві ринковий рівень винагороди, він просто піде в іншу компанію, а знайти нового буде неможливо.

Умови оплати, обсяг постійної та змінної винагороди для кожної посади формуються з урахуванням ринкових пропозицій щодо кожного регіону. Менеджер з продажу у Поволжі «коштує» дещо дешевше, ніж у столиці, хоча й той і інший продають однаковий товар. А ось принципи формування винагороди вони однакові. Ми працюємо на ринку і не можемо не зважати на його правила.

Як зробити так, щоб, з одного боку, показників, на які мотивуються співробітники, було не надто багато (у цьому випадку значення кожного конкретного показника розмивається), з іншого боку, щоб співробітники надавали значення всім аспектам своєї роботи, а не лише тим, які вказані у переліку показників?

Це робиться так – встановлюються показники найбільш важливі та актуальні для бізнесу, саме ці показники є основними у мотиваційній схемі співробітника та суттєво впливають на його винагороду. Для обліку виконання функціональних обов'язків посади та виробничої дисципліни використовуються такі показники, як "Виконання регламентів", "Оцінка керівника" і т.п. Перевірено, чи це працює.

Як ви перевіряєте, що розроблені показники не суперечать один одному? Як уникнути ситуації, коли робота співробітників нагадуватиме відому байку про лебедя, раку та щуку? Чи не погіршить система мотивації, заснована на показниках, цю ситуацію, якщо вона є?

Показники розробляються «згори», починаючи показники діяльності компанії та декомпозуються до показників підрозділів та окремих посад. Для кількісних показників не можу пригадати випадків, які підтверджують ваші побоювання. А ось якісні показники ми оцінюємо щодо протиріч у розрізі посад і підрозділів, а також відповідності цінностям компанії. Потім, у нас обов'язково присутні групові показники, мало виконати свій план, треба все зробити, щоб і підрозділ у цілому план виконав, цим мотивуємо на взаємодопомогу, підтримку, тому згадана байка не про нас.

Не секрет, що завжди існують протиріччя між різними підрозділами компанії, наприклад, між фінансово-економічним блоком та збутом – бажанням мінімізувати запаси та підвищити рівень обслуговування клієнтів, знизити дебіторську заборгованість та збільшити продажі. Таких протиріч можна навести чимало. Як вони вирішуються?

Такі питання розглядаються на концептуальному рівні. На початку процесу впровадження разом із керівництвом компанії ми вирішуємо, що зараз важливіше для бізнесу, збільшити клієнтську базу або мінімізувати запаси. Погодьтеся, що на різних рівнях розвитку пріоритети різні. Наприклад, якщо ми нарощуємо клієнтську базу, показник зниження запасів не буде включений до мотивації, його замінять показники виконання планів запасів, щоб забезпечити якість обслуговування клієнтів. А ось до дебіторської заборгованостіу нас особливе ставлення – компанія має витримувати заданий рівень «дебіторки», завжди намагатись знизити цей рівень. Те, що стосується реальних коштів – у нас суворо.

Порада 1: Чому люди обирають професію психолога

При цьому не треба продажу ототожнювати з відвантаженням. Продажі – це і відвантаження та надходження коштів відповідно до домовленостей, і лояльний клієнт тощо. Ми, якраз, і пропонуємо хорошим результатом вважати виконання комплексу показників, а не якогось одного.

Чи не здається Вам дана системанадто складною і, як наслідок, непрацездатною? А якщо вона реально функціонує, то чи не перевищують витрати на її функціонування, ефект від її застосування? Адже, швидше за все, потрібно залучати додатковий персонал для обслуговування даної системи, а також щомісяця відволікати керівників різних ланок на оцінку показників.

Почну з кінця, що означає відволікати керівників? Керівники потрібні для забезпечення виконання показників свого підрозділу. Вони повинні чітко розуміти, як цього досягти, для цього керівник повинен розподілити заплановані результати між учасниками. Якщо керівник не знає, як отримати результат або хто бере участь у цьому результаті, ми радимо такого керівника замінити на того, хто не вважає такі знання зайвими для себе (і компанії).

Я сама вважаю, що якщо система є складною, то в ній щось неправильно. Тому можу гарантувати, що система мотивації, яка розроблена (або буде розроблена) нами, проста в експлуатації і займатиме часу на підтримку не більше, ніж потрібно керівнику без системи, а навіть менше. Адже для того щоб оцінити отримані результати, зрозуміти причини невдач, зробити правильні висновки, запланувати подальшу діяльність у керівника будуть інструменти. Тож із системою це буде зробити набагато простіше, керівник використовує нашу «Модель», у якій все планується, а всі розрахунки проводяться в автоматизованому режимі, все видно, зрозуміло, зручно та просто.

Що таке процес впровадження? Як знизити ризик невдоволення персоналу та пов'язані з цим проблеми для компанії? Як не втратити досвідчених і кваліфікованих співробітників, які будуть не згодні з впровадженням нової системи, а їхня втрата буде чутливою для компанії?

Не приховую, у персоналу виникають страхи, але ми вміємо з цим справлятися. По-перше, створюємо проектну групу від клієнта, до якої входять керівники, визнані лідери, проводимо роботу з ними, роз'яснюємо, що зміниться, як вигідно буде добре працювати та ін. Вони, у свою чергу, доносять це до співробітників, у складних випадках, ми самі проводимо збори та роз'яснення зі співробітниками, надаємо підтримку. По-друге, завжди проводимо дослідну експлуатацію. Розраховуємо винагороди за новою системою, щоб можна було кожному реальному часі зрозуміти, як усе працює, і що від нього вимагають, при цьому цей місяць платимо за старими правилами. Після цього проблем немає.

Можу всіх запевнити, що кваліфіковані співробітники Вас не покинуть, вони відкриють у собі додаткові можливості. Крім того, опрацьовуючи показники та встановлюючи їх значення, ми завжди залучаємо цих співробітників, вони відчувають свою залученість, потребу.

Процес застосування дуже простий:

• Разом із керівництвом виробляємо концепцію нашої майбутньої системи мотивації. У концепції враховуються вимоги бізнесу, цілі розвитку;
• Далі, відповідно до організаційної структури, спільно визначаємо цінність кожної посади для компанії. Для оцінки залучаємо керівників та авторитетних співробітників;
• На наступному кроці ми самостійно розробляємо систему винагороди та систему показників, карти оцінки діяльності для кожної посади, погоджуємо розробки із замовником;
• Якщо все узгоджено – робимо моделі, беремо місяць на дослідну експлуатацію, проводимо навчання, плануємо показники, наприкінці місяця порівнюємо план із фактом, розраховуємо винагороду;
• Ось і все, проект завершено. Далі замовник самостійно діє відповідно до інструкцій.

Чи всім компаніям підходить запропонована система мотивації чи є винятки? Наприклад, у всіх галузях її можна впроваджувати, для компаній якого масштабу бізнесу, який потрібний рівень автоматизації? Чи можна виділити якісь ще аспекти, що обмежують застосування цієї системи?

Ми не бачимо принципових обмежень, оскільки розробляли та впроваджували систему для різних бізнесів (виробництво, дистрибуція, сервіс, проектні компанії та ін.), у компаніях різного масштабу.

Яка роль консультантів при розробці та впровадженні системи мотивації, адже можна реалізувати цей проект самостійно? Які результати отримує Замовник?

Якщо в компанії є група фахівців, яка має необхідні знання та досвід впровадження, то можна проект реалізувати самостійно. Чому група та тому, що кожне рішення в розробці настільки важливе, безпосередньо впливає на винагороду, тому всі рішення мають бути зваженими, перевіреними, консолідованими.
Але зазвичай такої групи в компанії немає, це раз, а друге, треба розуміти, що думка консультанта завжди незалежна, а ваш співробітник може діяти з оглядкою або мимоволі намагатися «догодити» керівникам, від яких він сам залежить. Рішення в цьому випадку викликатимуть питання.

Тут дуже пасує прислів'я, в якому говориться, що чоботи повинен тачати шевець, а пекти пироги пиріжник. Впроваджуючи самотужки систему мотивації, компанія може прогаяти свою операційну діяльність. Такі приклади є. Та й з погляду витрат впроваджувати силами консультантів вигідно, проекти з впровадження системи мотивації окупаються дуже швидко – за два чи три місяці, так що заводити свою команду на цей термін просто неоптимально.

Та й найголовніше, які результати отримує Замовник. Неоцінні, щоправда.

Не повторюватимусь, що (які документи та матеріали) ми фізично передаємо Замовнику, це все буде зроблено відповідно до предмета та умов договору. Але це лише частина результатів.

Основними та найважливішими результатами є такі зміни:

• Компанія поставила під контроль виконання всіх значимих нею показників;
• Усі показники плануються, визначено відповідальність за їх вимір;
• Усі керівники підрозділів та співробітники компанії інформовані про цілі та завдання компанії, розуміють, як ці цілі та завдання пов'язані з їх особистою діяльністю, який результат від них очікують;
• Компанія отримує додаткові інструменти управління та ефективно ними користується;
• Визначено лідерів на кожній посаді;
• Можна планувати розвиток працівників.

Нарешті, компанія стане привабливішим роботодавцем для найкращих кандидатів. Ці фахівці, які знають собі ціну, «на березі» приймуть встановлені правила та плани, розумітимуть, від чого залежить їхня винагорода, і що цю винагороду можна збільшити лише за рахунок кращих результатів.

Власне те, що Вам треба.

Докладніше про те, як реалізується проект з мотивації персоналу

Навіть якщо ви трохи прикрашаєте дійсність, щоб уявити себе у вигіднішому світлі перед роботодавцем, то це все одно брехня, якою б незначною вона не була. Чи може тут бути золота середина?

Якщо запитати у роботодавців — чи вважають вони брехню в резюме чи співбесіді прийнятним способом справити враження, то, зрозуміло, всі вони відповідатимуть негативно. Вважається, що брехня шкодить кандидатам більше, ніж невигідна правда. Але наскільки теорія дійсно відповідає практиці, і чи може існувати брехня на благо? Якщо подивитися на це трохи з іншого боку, то правильно подана інформація, яка підкреслює ваші переваги, є ще одним доказом того, що ви зацікавлені в роботі.

Правда на шкоду

Розглянемо два питання, брехня у відповідях на які можна вважати виправданою, якщо правда працює не на вашу користь.

"Чому ви пішли з попереднього місця роботи?". Якщо насправді причина в жахливому керівнику, скороченні штату, низькій зарплаті або поганих відносинах з колегами, то більш прийнятною буде інша відповідь. Адже говорити погано про колишнє начальство чи колег категорично не можна. Тому що потенційний роботодавець спроектує ці відносини на свою компанію і може порахувати, що проблема була у вас, навіть якщо це не так. Прагнути більшого окладу — логічно і правильно, але рекрутер може вважати вас меркантильною людиною, якій постійно мало. Хоча й сам не погодився б працювати за тут зарплату, яку ви отримували. Але такі правила гри. Скорочення - досить поширена причина звільнень, часто при цьому компанії позбавляються найменш значущих і продуктивних співробітників, одним з яких вас і вважають. І навіть якщо ви потрапили під скорочення зовсім не через це, довести це буде дуже складно.

Щоб не потрапити в свідомо програшну ситуацію, деякі претенденти пояснюють своє звільнення обставинами особистого характеру або прагненням реалізувати набутий досвід та навички, які потрібно буде назвати, у більш цікавій компанії на новому рівні. Як правило, це нерідко виявляється правдою, хоч і не є основним приводом.

«Чому ви так довго шукаєте роботу?». Висока конкуренція на ринку праці може змусити дійсно довго шукати відповідну позицію хорошому фахівцеві, і справа не у вашій некомпетентності.

Але в інтерв'юера може бути зовсім інша думка щодо цього. Якщо за цей період ви проходили додаткові курси або тренінги, підробляли на фрілансі без офіційного оформлення, то варто сказати про це. Це буде не просто відповіддю на таке тяжке питанняале додасть вам кілька додаткових балів.

Чому людина обирає ту чи іншу професію

Обставини особистого характеру також є досить вагомою причиною тривалого пошуку роботи.

Під забороною

Work.ua не рекомендує приписувати неіснуючі престижні місця роботи та посади – вас легко розкусять. Говоріть правду про професійні якості та навички. Якщо вам не вистачає якихось знань, краще визнати це, але висловити готовність і велике бажання навчитися в найкоротші терміни.

Іноді правда може бути неправильно сприйнята та інтерпретована. У цьому випадку не тільки ви втратите можливість отримати роботу, а й сам роботодавець може втратити хорошого співробітника. Ця грань дуже тонка і, звичайно, ніщо не може виправдати брехню, навіть якщо вона буде корисною і вигідною обом сторонам. Пам'ятайте, що навіть невелика брехня в резюме або співбесіді може розкритися з часом і вдарити по вашій репутації.

Стаття на тему:Про що краще промовчати на співбесіді.

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

1 Що стимулює людей працювати найефективніше? Мотивація

2 Що подобається людям у роботі? Мотивація

3 Чому людина обирає ту чи іншу професію? Мотивація

4 Що може спонукати людину звільнитися? Мотивація

5 Який колектив працює найпродуктивніше? Який колектив є найкомфортнішим для людей? Уподобання по колективу

6 Які якості характеру є найбільш значущими для успішного спілкування з людьми? Уподобання щодо оточення, модель успішного спілкування

7 Навіщо люди прагнуть зробити кар'єру? Мотивація кар'єрного зростання

8 У яких ситуаціях виправдана брехня? Допущення обману

9 Як Ви вважаєте, чому люди повертають взятий у банку кредит? Мотиви чесного вчинку, що суперечить матеріальним інтересам

10 Чому при одному рівні доходів в одних компаніях люди крадуть, а в інших - ні? Мотиви чесного вчинку/поведінки

І за що слід звільнити співробітника одразу? Цінності стосовно організації

12 Опишіть типовий конфлікт у колективі. У чому причини? «Больові» точки з погляду конфліктності чи досвіду кандидата

13 Чому найчастіше трапляються конфлікти з клієнтом? Вузькі місця під час роботи з клієнтом

14 Який клієнт є найбільш проблемним для компанії? Вузькі місця під час роботи з клієнтами

15 Співробітник відпрацював у компанії випробувальний термін, повністю влаштовує керівництво, але при цьому подає заяву про звільнення. Уявіть собі, з чим це може бути пов'язано?

Як і чому людина обирає ту чи іншу професію?

Мотивація + неприйнятні для людини моменти на роботі

16 керівник у відпустці або тривалому відрядженні, а люди за його відсутності працюють як завжди. Із чим, Ви вважаєте, це може бути пов'язане? Мотивація + лояльність до роботи та компанії

17 Яких людей охоче беруть на роботу на добрі посади? Модель успіху

18 Чому одні люди досягають успіху, а інші зазнають невдачі в житті? Модель успіху

19 Яким має бути хороший співробітник? Модель успіху (якщо кандидат ідентифікує себе із рядовим співробітником) або очікування від підлеглих (якщо кандидат ідентифікує себе з керівником)

20 Яким має бути ідеальний керівник? Подання про керівника, оптимальне для кандидата

мотивації: вони багатьом відомі, та його можна знайти у більшості серйозних книжок, присвячених менеджменту. Але для правильного та єдиного розуміння подальшого зупинимося на кількох моментах:

Ми говоримо про особистісні мотиви (потреби та цінності) людини, а не про систему мотивації, що існує в організації.

Ми розглядаємо весь комплекс мотиваторів, а не зупиняємось лише на матеріальних стимулах.

факторможе бути використаний для задоволення різних потреб людини в залежності від того, як саме вона буде подана.

Мотиви, потреби та цінності індивідуальні, вони не можуть бути абсолютно ідентичними для якоїсь соціальної групиабо для всіх співробітників в організації, тому нам важливо вміти визначати та використовувати індивідуальні мотиви (потреби) майбутнього чи реального співробітника.

Дуже багато керівників схильні приписувати своїм співробітникам свою власну мотивацію (це знову ж таки пов'язано зі схильністю людини до проекції), що веде до великої кількості помилок в управлінні.

Уникнути такої ситуації можна, насамперед правильно здійснивши оцінку майбутнього співробітника та його мотивації під час інтерв'ю.

Мотиви можуть змінюватися з плином життя та розвитком кар'єри людини як під впливом зовнішніх, об'єктивних, факторів, так і у зв'язку з розвитком та зміною особистості. Це означає, що діагностику мотивації необхідно періодично проводити знову.

Мотиватори (надалі використовуємо цей термін у тому значенні, яке визначено в даний момент, хоча ряд дослідників мотивації, наприклад Герцберг, поділяють поняття мотивації та гігієнічного фактора) - це ті фактори, які підвищують ефективність роботи людини та/або її задоволеність за рахунок того , що відповідають його внутрішнім потребам/мотивам, які зараз частково чи повністю не задоволені та вимагають задоволення.

Більшість людей характерна мотивація, заснована на кількох мотиваторах, які певним чином співвідносяться друг з одним. При проведенні аналізу карти мотиваторів ми повинні брати до уваги не один із факторів, а їх послідовність, пріоритетність у сукупності.

У табл.2 «Аналіз карти мотиваторів» наведені групи відповідей, що часто зустрічаються, на проективні питання, що стосуються мотивації, і інтерпретація цих відповідей окремо.

Аналіз карти мотиваторів кандидата дозволяє не тільки ухвалити рішення про те, чи підходить нам цей кандидат, а й правильно впливати на нього вже в процесі роботи.

Таблиця 2

Дата публікації: 2015-07-22; Прочитано: 249 | Порушення авторського права сторінки

studopedia.org - Студопедія.Орг - 2014-2018 рік (0.001 с).

Мотивація

Мотивація - один з найважливіших і дуже важко змінюваних факторів, який слід враховувати при прийомі людини на роботу і подальшому побудові системи ситуаційного керівництва. Ми не будемо докладно розглядати тут теорію

мотивації: вони багатьом відомі, та його можна знайти у більшості серйозних книг, присвячених менеджменту. Але для правильного і єдиного розуміння подальшого зупинимося на кількох моментах:

Ми говоримо про особистісні мотиви (потреби і цінності) людини, а не про систему мотивації, що існує в організації.

Ми розглядаємо весь комплекс мотиваторів, а не зупиняємося тільки на матеріальних стимулах.

Дуже важливо усвідомлювати, що в реального життяодин і той же факторможе бути використаний для задоволення різних потреб людини в залежності від того, як саме вона буде подана.

Мотиви, потреби та цінності індивідуальні, вони не можуть бути абсолютно ідентичними для якоїсь соціальної групи або для всіх співробітників в організації, тому нам важливо вміти визначати і використовувати індивідуальні мотиви (потреби) майбутнього або реального співробітника .

Дуже багато керівників схильні приписувати своїм співробітникам свою власну мотивацію (це знову ж таки пов'язано зі схильністю людини до проекції), що веде до великої кількості помилок в управлінні. Уникнути такої ситуації можна, в першу чергу правильно здійснивши оцінку майбутнього співробітника і його мотивації в ході інтерв'ю.

Мотиви можуть змінюватися з плином життя та розвитком кар'єри людини як під впливом зовнішніх, об'єктивних, факторів, так і у зв'язку з розвитком та зміною особистості. Це означає, що діагностику мотивації необхідно періодично проводити знову.

Мотиватори (надалі використовуємо цей термін у тому значенні, яке визначено в даний момент, хоча ряд дослідників мотивації, наприклад Герцберг, поділяють поняття мотивації та гігієнічного фактора) - це ті фактори, які підвищують ефективність роботи людини та/або її задоволеність за рахунок того, що відповідають його внутрішнім потребам / мотивам, які в даний момент частково або повністю не задоволені і вимагають задоволення.

Для більшості людей характерна мотивація, заснована на декількох мотиваторах, які певним чином співвідносяться один з одним. При проведенні аналізу карти мотиваторів ми повинні брати до уваги не один з факторів, а їх послідовність, пріоритетність у сукупності.

У табл.2 «Аналіз карти мотиваторів» наведені групи відповідей, що часто зустрічаються, на проективні питання, що стосуються мотивації, і інтерпретація цих відповідей окремо.

Аналіз карти мотиваторів кандидата дозволяє як прийняти рішення у тому, чи підходить нам цей кандидат, а й правильно впливати на нього вплив у процесі роботи.

Таблиця 2

Попередня45678910111213141516171819Наступна

ПОДИВИТИСЯ ЩЕ:

З метою підвищення ефективності системи державного управління, починаючи з 2016 року, Президентом та Урядом було ініційовано перехід від традиційної роботи з доручень та ручного способу регулювання до більш сучасного та гнучкого проектного управління. Значну роль цьому процесі грає проектний офіс Уряди Росії (Федеральний проектний офіс). Він працює на постійній основі та покликаний здійснювати відбір найважливіших соціальних та економічних програм та проектів, відстежувати їх реалізацію та надавати підтримку іншим державним структурам при впровадженні нових ініціатив.

Структура та завдання проектного офісу Уряду

Існуюча система управління РФ багато в чому є застарілою і неефективною, доручення різних керівників нерідко суперечать один одному, порушується принцип наступності завдань. Тому з ініціативи Президента Росії проводиться реформування діяльності бюрократичного апарату та переведення його на проектні рейки. Ідеться як державного, і муніципального рівня.

Проектне управління змусить чиновників дотримуватися певних принципів у роботі, орієнтуватися на кінцевий практичний результат, а не виконувати численні заходи для галочки. Принципами такого управління є обмеженість у часі, фінансах та ресурсах, унікальність кожної нової ідеї та спрямованість на заздалегідь визначену конкретну мету.

Постановою Уряду Росії № 1050 від 15 жовтня 2016 було затверджено Положення, що регламентує організацію проектної діяльності в Уряді РФ. Серед постійно діючих органів управління за цим напрямком виділено:

• Президія Ради зі стратегічного розвитку при Президентові РФ, який формуватиме портфель ініціатив, прийматиме рішення про їх старт і закінчення, оцінюватиме досягнуті результати;
• проектний офіс федерального рівня;
• відомчі координаційні органи та офіси.

У ролі Федерального проектного офісу виступає Департамент із питань проектної діяльності уряду.

До його повноважень належить:

• забезпечення діяльності президії Ради та взаємодія з нею в частині ведення пріоритетних програм (узгодження пропозицій, паспортів та планів їх реалізації);
• прийняття кадрових рішень – узгодження кандидатур адміністраторів, керівників, відповідальних секретарів та старших посадових осіб кожного задуму, а також подання складу експертних груп, громадських рад та проектних груп;
• взаємодіє з органами влади на федеральному рівні та рівні суб'єктів РФ, органами місцевого самоврядування, різними організаціями щодо моніторингу програм;
• проводить оцінку та контроль ходу та підсумків пріоритетних починань, готує відповідні пропозиції та рекомендації;
• бере участь у роботі координаційних органів відомчого рівня;
• забезпечує методичну підтримку, видає необхідні рекомендаціїкоординує створення інформаційної автоматизованої системиз цього питання, а також розробляє систему стимулювання службовців, які беруть активну участь у розвитку програмної діяльності;
• здійснює узгодження нормативних актів, підготовлених виконавчими органами федерального рівня, щодо розвитку проектної діяльності та призначення керівників відомчих офісів.

Офісом було оперативно розроблено низку практичних рекомендацій, зокрема, щодо підготовки пропозицій та паспортів пріоритетних програм, а також можливості та порядку внесення змін до них.

Щоб уникнути тяганини Урядом встановлено жорсткий графік проходження важливих ініціатив, щоб уникнути тяганини: не більше 5 днів з моменту отримання від міністерства пропозиції або 15 днів за наявності зауважень. Передбачається, що завдяки такому підходу вдасться значно знизити кількість міжвідомчих узгоджень, відповідно скоротити час початку реального впровадження задуму.

З метою просування нових починань у регіонах, подібні офіси вже створені у всіх суб'єктах РФ. До їх складу увійшли, крім обласних (крайових) чиновників та регіональних представників федеральних структур, також представники бізнесу та громадськості. Для них проводяться навчання та тренінги із залученням представників уряду та провідних експертів міжнародних консалтингових компаній.

Федеральний офіс повинен допомагати органам влади всіх рівнів організовувати роботу з конкретних масштабних ініціатив без погіршення виконання ними своїх стандартних зобов'язань.

Як зразок береться досвід тих регіонів, де проектний метод запроваджено вже кілька років тому і які вже пройшли свій шлях помилок, наприклад.

Крім того, планується виділити пілотні регіони, на яких відпрацювати відповідні для всіх суб'єктів «майстер-плани».

Які напрями веде Федеральний офіс

На сьогодні вже визначено низку пріоритетних напрямків з найважливіших питань, під кожне питання створюється відповідний проектний комітет, роботою якого керує куратор – профільний віце-прем'єр. До стратегічних напрямів, за просуванням ініціатив у яких стежитиме Федеральний офіс, зокрема, віднесено:

• Охорона здоров'я(ініціативи щодо покращення допомоги породіллям та новонародженим, впровадження нових інформаційних технологій у охорону здоров'я, розвитку невідкладної медичної допомогижителям важкодоступних районів, підвищенню якості ліків та контролю за їх оборотом).
• Освіта(розвиток актуального освітнього середовища з впровадженням цифрових технологій, підготовка висококваліфікованих робочих кадрів та спеціалістів з урахуванням нових стандартів, підвищення інноваційної складової у діяльності вузів, можливість доступної додаткової освіти для дітей).
• Орендне житло та іпотека.
• Урбаністика та інфраструктура(якісні житлово-комунальні послуги та розвиток сучасного міського середовища, орієнтованого на комфорт мешканців, безпечні дороги, комплексне вирішення проблем мономіст).
• Експортний потенціал та міжнародні зв'язки(Система кооперації між представниками бізнесу з різних країн, зокрема, в аграрному секторі та промисловості).
• Підвищення загальної продуктивності праці, розвиток підприємницької ініціативи та малого бізнесу
• Реформування наглядової та контрольної діяльності державних органів.
• Екологія(Збереження дикої природита попередження зростання забруднення водних, повітряних ресурсів та землі).

Лише протягом 2017 року на зазначені пріоритетні напрямки буде виділено із державної скарбниці понад 200 мільярдів рублів. Також для учасників успішних починань передбачається серйозне матеріальне стимулювання та кар'єрне зростання, завдяки чому найвище керівництво хоче попередити саботаж на місцях. Передбачається, що премія чиновника, який бере участь у реалізації пріоритетних ініціатив, залежатиме не лише від його безпосереднього начальника, а й керівника проекту. При цьому можливі три види премій: разова (за нову актуальну пропозицію), щоквартальні (за безпосередньо проведену роботу з урахуванням особистих трудовитрат та участі у здійсненні програми) та підсумкова (за результатами впровадження).

Ще однією відмінною особливістюнову організацію роботи буде особиста відповідальність за реалізацію задуму з боку його керівника. Це може бути, зокрема, заступник профільного міністра, директор відповідного департаменту, або керівник спеціалізованої організації, наприклад одного з інститутів розвитку.

Проблемні питання, які необхідно вирішувати проектному офісу

Нововведення завжди стикаються із певними проблемами, які доводиться вирішувати як в оперативному порядку, так і шляхом внесення до законодавства чи підзаконних актів. Не виняток і цей випадок.

Зокрема, на думку багатьох фахівців, на плечі керівництва Федерального офісу ляжуть такі проблеми:

• Вирішення спорів про керівників конкретних задумів. Деякі міністри хочуть особисто керувати всіма процесами, проте це навряд чи можливо через відсутність у них достатньої кількості часу. Представники офісу оптимальним варіантом вважають рівень заступника міністра чи директора департаменту, які зможуть постійно виділяти час для цієї роботи. Однак складністю тут може стати той факт, що тоді керівнику в рамках реалізації програми мають підкорятися старші за посадою особи.
• Налагодження співпраці між владою та бізнесом на місцях. Бізнесмени вважають за необхідне проводити хоча б за скороченою процедурою оцінку регулюючого впливу, а не обмежуватися лише обговоренням у проектній групі. Працівники офісу в цьому питанні апелюють до якісної та оперативної діяльності куратора, громадсько-ділової ради та експертних груп, які здатні побачити додаткові ризики та своєчасно ініціювати внесення змін до задуму.
• Регулювання конфлікту виконавців. При введенні нових методик фахівець-виконавець може опинитися у скрутній ситуації: він змушений буде одночасно підкорятися своєму безпосередньому керівнику(міністру, главі адміністрації) та керівнику пріоритетної програми, що впроваджується. Це призведе до підвищення навантаження на чиновника та виникнення конфліктів. Спосіб рішення може стати автоматизований звіт за програмою, без зайвих паперів, а також можливість працювати над пріоритетним завданням у вільний час (відпустка, вихідні, вечірній та нічний час).

  Компенсацією за це буде можливість самореалізації, кар'єрного зростання та відчутних матеріальних стимулів.

Для вирішення проблеми з підготовкою кадрів планується на базі РАНХіГС організувати центр навчання керівників проектів. Там фахівці з міністерств, відомств та регіонів зможуть отримати унікальні компетенції soft-skills щодо вміння працювати у складі єдиної команди з горизонтальними зв'язками.

Передбачається, що Федеральний і регіональні офіси, працюючи в режимі постійної взаємодії між собою, а також з підприємницькими структурами, зможуть підвищити ефективність російської економіки, підтримати підприємницьку ініціативу і вирішити найактуальніші соціальні питання.

Ще 50 років тому вибір життя на самоті асоціювався з чимось маргінальним та протиприродним. Практично від народження кожен отримував установку те що, що жити одному як дивно і осуджувано, а й небезпечно. Помірковано ця ідея з'явилася в антиутопічному фільмі « Лобстер»(2015), за сюжетом якого одинаки переслідувалися за законом, а кожного, хто хотів, але не знайшов собі пару, перетворювали на тварину та випускали на ліс.

Справді, ще якісь 100 років тому неможливість одружитися вважалася справжнім горем, а десятки тисяч років до цього покарання у вигляді вигнання з громади нерідко сприймалося як міра, набагато страшніша за смертну кару.

Сьогодні все більше людей свідомо йде у вільне плавання – відмовляється від шлюбу, живе і навіть подорожує поодинці. Наприклад, 1950 року на самоті жили лише 22% американців, сьогодні ж життя соло обирають понад 50% громадян США.

Чим же можна пояснити стрімке скасування склепіння традицій і правил, раніше шанованих у всьому світі? Кляйненберг стверджує, що трансформації сучасного суспільства сприяли як мінімум чотири причини: емансипація жінок, соціальні мережі, зміна міських просторів і тривалість життя.

Справді, вперше в історії сучасні реалії такі, що кожен окремий індивід є повноцінним гвинтиком економіки, завдяки чому на ринку житла з'явилося безліч пропозицій для холостяків. Жіноча емансипація дозволяє приймати рішення про одруження та народження дітей без загрози для свого майбутнього, а збільшення тривалості життя призводить до того, що один із подружжя неминуче переживає другого і не завжди готовий пов'язати своє життя з новою людиною.

Таким чином, самотність сьогодні набуває зовсім іншого змісту, ніж 50 або 60 років тому. Зараз право на життя соло – глибоко особисте та абсолютно адекватне рішення, до якого вдаються мільйони жителів планети.

Однак, незважаючи на те, що фізично життя на самоті стало доступним, навколо одинаків досі витає безліч стереотипів. Слід розуміти, що сьогодні життя соло не означає повної ізоляції. Завдяки інтернету та можливості працювати вдома, одинаки занурені в активне соціальне життя. Більше того, дослідження показують, що у більшості самотніх людей життя більш насичене, ніж у їхніх одружених знайомих. Насамперед це пов'язано з тим, що новий спосіб життя є вибором на користь здорового егоїзму, тобто часу, призначеного для себе.

«Маси людей зважилися на цей соціальний експеримент тому, що, в їхньому уявленні, таке життя відповідає ключовим цінностям сучасності – індивідуальній свободі, особистому контролю та прагненню до самореалізації, тобто цінностям, які важливі та дорогі багатьом із підліткового віку. Життя на самоті дає можливість робити те, що ми хочемо, коли ми цього хочемо і на умовах, які ми встановлюємо».

Ця поширена сьогодні позиція входить у конфлікт із традиційною моделлю поведінки. При цьому відомо, що ті, хто одружуються або заводять дітей лише тому, що «так треба», без зайвої рефлексії, нерідко засуджують тих, хто обирає життя «без зобов'язань», незалежно від свого особистого рівня щастя. Тим часом соціологічні спостереження показують:

«...люди, які ніколи не перебували в шлюбі, не тільки не менш щасливі, ніж ті, хто в шлюбі перебуває, але й почуваються набагато щасливішими і менш самотніми, ніж ті, хто розлучився або втратив чоловіка. ті, хто розлучився чи розійшовся зі своїм чоловіком чи дружиною, підтвердять, що немає життя більш самотнім, ніж життя з людиною, яку ви не любите».

Друзі та родичі одинаків часто турбуються і хочуть тим скоріше знайти свою половинку, влаштуватися на роботу в офіс або частіше бачитися з близькими. Насправді ті одинаки, для кого усамітнення – особистий вибір, не є аутсайдерами і не страждають. З погляду психології, той, кому не нудно із самим собою, є цільною особистістю, не схильною до руйнівної співзалежності. Кляйненберг зауважує:

«Насправді збільшення кількості людей, що самотньо живуть, ніяк не пов'язане з тим, чи відчувають себе американці самотніми чи ні. Існує маса відкритих для громадськості досліджень, у яких доведено, що відчуття самотності залежить від якості, а чи не кількості соціальних контактів. Тут важливий не той факт, що людина живе одна, важливо, чи почувається вона самотньою».

Крім того, цілком очевидно, що сьогодні ми змушені обертатися в шаленому потоці інформації. Повідомлення та повідомлення у соціальних мережахзмішуються з телефонними дзвінками та новинами по телевізору, перетворюючи наші будні на інформаційну м'ясорубку. Можливо, свідоме звернення до усамітнення пов'язане з бажанням відпочити від зовнішнього шуму.

Останні дослідження, наведені у роботі Кляйненберга, свідчать, більшість сучасних одинаків ведуть активне соціальне життя. Багато хто з них має роботу, друзів і коханців, а деякі навіть одружуються. До чого ж тут самотність? Нова соціальна реальність дозволяє одночасно мати якісь стосунки і займатися собою на своїй території. Так, подружні пари, які потребують особистого простору, вважають за краще жити окремо, зустрічаючись, наприклад, у неділю.

Такий підхід до відносин нерідко викликає нерозуміння і навіть осуд – зміна шаблонної поведінки рідко викликає у більшості. Також багато хто звинувачує одинаків у егоцентризмі, завищеній самооцінці та байдужому ставленні до людей. Потрібно розуміти, що найчастіше подібні нападки виникають з боку тих, хто веде менш насичене соціальне життя, має в своєму розпорядженні велику кількість вільного часу і схильний до психологічної залежності. Сучасні одинаки готові підтримувати соціальні контакти, проте суворо підходять до вибору друзів. Їхня зовнішня ізоляція (бажання жити одним) не означає те, що їм не потрібні люди, або те, що вони не вміють любити. Крім того, соло, що вибрали життя, розуміють, що кількість друзів і знайомих не гарантує внутрішнього комфорту.

Також багато хто вважає, що одинаки не стикаються з проблемами, оскільки позбавлені будь-яких зобов'язань, що теж не відповідає істині. Життя соло як стиль життя - зовсім новий феномен, до масштабів поширення якого світ не був готовий. Саме тому сьогодні одинаки стикаються з безліччю проблем. Деякі роботодавці не готові прийняти на службу неодружену людину, підозрюючи її у безвідповідальності. У цьому випадку одинаки змушені воювати проти стереотипів. Любителі подорожей зазначають, що вартість туру або номери готелю на одну людину значно перевищує вартість відпустки для пар або компаній. Саме тому сьогодні з'явилися цілі товариства захисту прав самотніх людей. Очевидно, що незабаром можливий розвиток бізнесу, цільовою аудиторією якого стануть самотні люди.

Зараз, незважаючи на глобальне зростання домогосподарств, які становить лише одна людина, усвідомлена самотність викликає нерозуміння та звинувачення в інфантилізмі. Проте психологи і психіатри зазначають, що здатність жити одному – та необхідна якість, якій багато хто не може навчитися за все своє життя. Відомо, що кожному час від часу необхідно побути одному, щоб зрозуміти своє місце в реальності, що оточує їх. Більш того, високий відсотокодинаків може дозволити собі витрачати багато часу на самореалізацію. Невипадково найчастіше такий спосіб життя обирають представники так званого креативного класу.

Ерік Кляйненберг опублікував своє дослідження лише два роки тому. У ньому він заявляє про «масштабний соціальний експеримент», у якому бере участь увесь світ. Цікаво, що сьогодні, через 24 місяці, феномен життя соло став набагато звичнішим, а це означає, що скоро ми зможемо говорити не лише про експеримент, а й справді нову соціальну реальність.

Чому співзалежніі люди з низькою самооцінкоючасто будують свідомо безперспективні відносини, віддаючи перевагу проблемним партнерам за нормальні:

1. З незвички. Цілком не знаєш, чим себе зайняти у відносинах, якщо не треба постійно перебувати у стані боротьби за світле майбутнє. Що ще можна робити і навіщо з кимось бути? Абсолютно невідома територія.

2. Також не знаєш, чим себе зайняти в житті, тому що з проблемним партнером усі сили йдуть на стосунки з ним і ці стосунки — центральна частина буття. А коли у стосунках немає нескінченного квесту, звільняється багато сил та вільного часу, і з'являється відчуття порожнечі у житті.

3. Тому що все, що «нормальні» можуть дати, вони зазвичай одразу або дають, або не дають. І якщо дають, то, як правило, просто так, а не під умову «Ти спершу потанцюй», а якщо не дають, то не ставлять умов «Але якщо ти пострибаєш, побігаєш і потанцюєш — я подивлюся». Тобто немає місця для подвигу та самовираження у способах завоювання.

4. У відносинах із проблемним партнером живеш на майбутнє:

— Ось коли я відігрію його своєю любов'ю…

— Ось коли я його зцілю…

— Ось коли я його взути, одягну і витягну з бруду…

… ось тоді і почнеться Щасливе життя. А очікування подарунка та його передчуття завжди краще самого подарунка, бо простір для фантазій — нескінченний. Можна намріяти собі зовсім новий казковий світ.

5. Із проблемним партнером легко, бо звично. Це все моє, рідне, це моя батьківщина. Знайома атмосфера, знайомий стиль стосунків. Знаєш, що робити і як взагалі грати у цю гру.

До того ж навички, набуті в токсичних відносинах, абсолютно не застосовні до «нормальних». Тобто у стосунки з «нормальним» ти приносиш п'ять мішків чудових інструментів… які з ним на фіг не потрібні. Вся твоя віртуозна компетентність зовсім не при ділі. А те, що справді потрібне, наприклад, відкритість — у тебе відсутнє, і треба освоювати з нуля.

6. Із проблемним партнером не страшно. Відносини не склалися? Ну ще б пак, на те він і проблемний! Сам винен у розриві! Із «нормальним» страшно. Коли з ним не склалося, це вже щось та значить, тому що це вже не навмисне все, а справді.

7. Оскільки з проблемним часто доводиться «носити його валізи» (наприклад, «відповідати» за його настрій чи успіх), то з ним ніколи займатися своїми валізами, своєю особистістю та своїми проблемами. «Я – дружина алкоголіка» – цілком достатньо для самовизначення, відчуття своєї місії та мети в житті. "Нормальний" зазвичай все своє сам носить, а це означає, що з ним спливають питання "Хто я?", "Які в мене цілі?", "Що я хочу від життя?". Це не стільки нудно, скільки страшно або, як мінімум, стомлююче та надто складно.

8. З проблемним усе зрозуміло. Людина думає: «Я кохання не гідний. Але якщо я її зароблю, я її заслужу. І тоді це все буде логічно: був не гідний > вклав сили > заробив > маю право на любов». З «нормальним» не зрозуміло взагалі: чого це партнер мені кохання дає, якщо я не вартий? І що з нею робити, куди її прикладати? Нічого не зрозуміло. Тугу одну наводить тільки.

9. Найголовніше що? Оскільки з проблемним — це завжди забіг за морквою на горизонті, яка ніколи не стає ближчою, то спробувати цю моркву так і не вдається. Іноді вдається, і смак у неї фу! Але мрія про смачну моркву підігріває інтерес.

Через проблемного партнера людина намагається отримати найголовніше: почуття, що має право на кохання та щастя, має право бути, існувати в природі. Бажання дуже зрозуміле та гідне того, щоб з ним зважали. Спосіб реалізації лише підкачав.

Багатьох людей питання про улюблений колір ставить у глухий кут. Сьогодні може подобається один колір, а завтра зовсім інший. Справа тут далеко не віяння моди. Багато психологів говорять, що вибір одного з численних кольорів залежить від двох факторів.

Перший з них, це наш настрій, тобто за допомогою кольору ми або приглушуємо, або навпаки розпалюємо потрібні нам почуття та емоції.

Друга - це стан психіки зараз. Цим і пояснюється зміна пристрастей у палітрі кольорів. Також кажуть, що за тим кольором, який переважає в одязі та аксесуарах, можна зробити кілька висновків про особистість людини, про її інтереси та звички.

Астрологи прив'язують кольори до знаків Зодіаку, а стилісти підбирають колірні рішення виходячи з відтінку шкіри, очей, волосся та ін. Розглянемо, що означає той чи інший колір.

Помаранчевий

Цей колір стає улюбленим у момент життя людини, коли він відчуває повну впевненість та стабільність. Людина сповнена оптимізму, прагне розвиватися свої таланти, не дарма цей колір психологи називають кольором сангвініків. Дратувати цей колір може людей неврівноважених, які у депресії чи ведуть боротьбу із цим явищем.

Той, хто обирає цей колір, абсолютно впевнений, що може впоратися абсолютно з будь-якою копіткою роботою, адже зараз як ніколи він зібраний та організований, а розум абсолютно відточений. Або ж, вибрати цей колір може людина, яка втомилася від власної безладності і незібраності, вона хоче зібратися і досягти поставленої мети. З іншого боку, люди, зайняті у сфері розумової праці, не приймають цей колір, оскільки не потребують додаткових стимуляторів.

Цей колір підійде для таких людей. Він здатний заспокоїти, притупити душевний біль, знизити страх і занепокоєння. Людина, яка обирає цей колір, спокійна й усміхнена, не схильна до конфліктів, та й оточуючі не прагнуть її якось зачепити. Однак цей колір не користується популярністю у тих людей, які знаходяться на етапі життєвої активності, а також у тих, хто і так занадто спокійний і розслаблений.

Для цих людей саме час вибрати червоний колір. Цей колір душевної бадьорості, тому, якщо людина вибирає його, він хоче показати, що в життя хоче привнести щось нове, або ж, навпаки, побоюється перспективами, що відкриваються перед ним. Деякі психологи вважають, що цей колір є кольором перемоги, тому володар цього відтінку готовий руйнувати гори та налаштований дуже рішуче.

Однак довге володіння цим кольором призводить до підвищеної активності, а в деяких випадках навіть до агресії. Навколишні люди теж починають помітно втомлюватися від людини, яка постійно носить червоний. Однак якщо дуже хочеться отримати заряд бадьорості та енергії, психологи рекомендують не звертати уваги на оточуючих та задовольнити свої потреби.

Також вважається одним із активних кольорів. Його обирають люди, які готові попрощатися з минулим, розпочавши все з чистого аркуша. Цей колір здатний підвищити самооцінку, обдарувати необхідним тонусом, а цілі здаються досяжними. Однак якщо людина постійно ходить у білому, то оточуючі можуть прийняти її за самозакохану натуру. Варто іноді додавати якихось теплих тонів, щоби не складалося подібного відчуття. Уникають цього кольору ті люди, які зазнали повного краху у вирішальних справах або в особистому житті.

Це колір гармонії, тому люди його вибирають у разі, коли перебувають у гармонії із самим собою та відчувають повну безтурботність та стабільність. Крім того, вибираючи зелений колір, людиною рухає бажання заспокоїтися, знайти надію або знайти гармонію із собою. Вважається, що тривале володіння цим кольором здатне знизити життєву активність, а відмова від нього цілком може говорити про те, що людина чимось незадоволена, а також емоційно нестабільна.

Це колір людини-невидимки. Люди, які віддають перевагу цьому кольору, не бажають виділятися з натовпу, тримають при собі власну думку, а прояв емоцій на людях для них неприйнятний. Люди, які зловживають сірим кольором, схили до самообмеження та депресивних станів Відмовляється від сірого кольору той, хто хоче якось виявити себе і не хоче приховувати свої емоції та почуття.

Коричневий

Любителі цього кольору прагнуть рівноваги в житті, хочуть комфорту та захищеності. Однак тривала переважання коричневого кольоруможе призвести до розчарування в оточуючих та придушення своїх творчих нахилів. Цим можна пояснити неприязнь до коричневого тих, хто прагне активного життя.

Можна говорити ще про багато кольорів, типу чорного, рожевого, фіолетового та ін. Однак багато з квітів, що залишилися без уваги, є сумішшю розглянутих нами. Наприклад, бірюзовий колір- це суміш блакитного та зеленого, а значить, трактувати його можна поєднавши описи цих кольорів. До вибору кольору варто ставитись досить серйозно, адже за допомогою нього можна підняти собі настрій, налаштувати себе на потрібний лад, або навпаки піти в себе та впасти у депресію.