Тільки відповідальний працівник та в. Десять важливих якостей ефективного працівника. Протиправна поведінка працівника

Кожен керівник організації хоче, щоби співробітники ставилися до роботи відповідально. Зробити працівника відповідальним можна просто згідно із законом. Матеріально відповідальним. Цьому присвячено главу 39 Трудового кодексу РФ.

Існує кілька видів юридичної відповідальності, і один з них - матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем - це обов'язок працівника відшкодувати роботодавцю завдану з вини працівника пряму дійсну шкоду (ч.1 ст. 238 ТК).

Наявність прямої дійсної шкоди

Як було зазначено, організації може бути завдано прямий дійсний збитки (год. 2 ст. 238 ТК РФ). Це реальне зменшення чи погіршення стану готівкового майна роботодавця. Це також необхідність для нього понести витрати або зайві виплати на «виправлення ситуації» — на придбання, відновлення майна або на відшкодування збитків, завданих третім особам (щодо майна, що належить третім особам, але перебуває у роботодавця, і він несе за нього відповідальність за договором чи за законом).

Протиправна поведінка працівника

Поведінка працівника, внаслідок якого було завдано шкоди, була протиправною. Тобто працівник порушив посадову інструкцію, правила трудового розпорядку та внутрішні регламенти, не дотримувався техніки безпеки та інші, встановлені законом або внутрішніми документами організації правила.

До шкоди спричинила протиправна дія працівника

Обов'язковою умовою залучення працівника до матеріальної відповідальності є наявність причинно-наслідкового зв'язку між діями працівника та заподіянням прямої дійсної шкоди. В даному випадку повинні простежуватися дві необхідні умови:

• протиправна дія працівника передує моменту заподіяння шкоди;
• шкода роботодавцю заподіяно саме протиправними діями конкретного працівника.

Вина працівника

Матеріальна відповідальність працівника виникає лише за наявності вини працівника (ч. 1 ст. 233 ТК РФ). Поняття провини ділиться на умисел та необережність. При навмисному заподіянні шкоди майну роботодавця чи третіх осіб працівник усвідомлює чого приведуть його дії, а за необережності — ні, хоч і повинен.

ПРИКЛАД:Головний бухгалтер, який переклав частину виручки фірми на власний рахунок, знає, що завдає шкоди фірмі, де він працює. А прибиральниця, яка, протираючи стіл, розбила монітор не знала, що так вийде, хоча мала бути обережним.

Є обставини, які виключають провину працівника та звільняють його від матеріальної відповідальності.

По-перше, це дія непереборної сили.

ПРИКЛАД:шофер потрапив під град, який розтрощив лобове скло машини. Вочевидь, до дій непереборної сили ставляться землетруси, війни, повстання, урагани, й інші природні та соціальні явища, куди працівник неспроможна ні вплинути, ні запобігти їх.

По-друге, невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення умов зберігання майна, довіреного працівникові.

ПРИКЛАД:ключі від сейфа є у того працівника, який за договором відповідає за його вміст.

По-третє, нормальний господарський ризик, а саме:

• відсутність іншого способу досягти необхідного результату;
• всі розумні заходи щодо запобігання шкоди вжито;
• об'єктом ризику є майно, а не життя та здоров'я людини.

Матеріальна відповідальність: часткова та повна

Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем може бути частковою та повною. Працівник несе матеріальну відповідальність за заподіяну їм повну дійсну шкоду в межах свого середньомісячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом або іншим федеральним законом (ст. 241 ТК РФ). Це часткова відповідальність.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язки відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збитки у повному обсязі (ст. 242 ТК РФ), але це то, можливо дуже солідна сума. Тому, крім умов, викладених вище, для повної матеріальної відповідальності повинні «виконуватися» спеціальні умови (ст. 243 ТК РФ).

• повна матеріальна відповідальність покладено працівника Трудовим кодексом чи іншим федеральним законом;
• з працівником було укладено спеціальний письмовий договір;
• працівнику було довірено відповідні матеріальні цінності;
• працівник допустив нестачу цих матеріальних цінностей;
• збитки завдано навмисне. Необхідно відзначити, що для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю навмисне, заведення кримінальної справи або справи про адміністративне правопорушення необов'язкове;
• шкода заподіяна у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння. Форма провини у разі значення немає. Працівник, який завдав шкоди роботодавцю у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, нестиме повну матеріальну відповідальність, незалежно від того хотів він заподіяти цю шкоду або навіть не підозрював про те, до чого призведуть його дії;
• якщо збитки завдані злочинними діями працівника, про що свідчить вирок суду (не ухвала про порушення кримінальної справи), в якій зазначено, що саме його протиправні дії працівника призвели до виникнення шкоди;
• якщо збитки завдані внаслідок адміністративного проступку, встановленого відповідним державним органом;
• якщо шкода заподіяна в результаті розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу). У даному випадку роботодавець повинен довести, що розголошені працівником відомості становили таємницю, що охороняється законом. Наприклад, він може пред'явити Угоду про конфіденційність, укладену з контрагентом, або Положення про комерційну та службову таємницю, прийняту в організації;
• якщо збитки завдані працівником не під час виконання працівником трудових обов'язків (незалежно від того, коли це сталося – у робочий або в особистий час).

Відповідальність за переліком

Щоб притягнути працівника до повної матеріальної відповідальності за нестачу довірених йому цінностей, потрібно, щоб за трудовим договором він заміняв посаду, що допускає покладання на нього повної матеріальної відповідальності за заподіяну повну дійсну шкоду. Цей перелік посад та професій затверджено постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85 (далі - Перелік).

Працівник може нести повну матеріальну відповідальність і на підставі разового документа, наприклад накладної. Треба сказати, що за разовими документами зазвичай несуть повну матеріальну відповідальність ті працівники, чия посада чи робота, що виконується, не входить до Переліку.

Індивідуальна та колективна відповідальність

Матеріальна відповідальність працівників буває індивідуальною та колективною.

Індивідуальна відповідальність

Повна індивідуальна відповідальність застосовується до конкретного працівника, якому:

• передані матеріальні цінності, і саме на нього покладено функцію забезпечувати їхню безпеку;
• доручено зберігати (переробляти, продавати тощо) передані цінності, і для цього йому надано окреме ізольоване приміщення та місце для зберігання цінностей (наприклад, сейф);
• належить самостійно звітує перед бухгалтерією за прийняті ним під звіт цінності.

Колективна відповідальність

Стаття 245 Трудового кодексу відповідає за колективну (бригадну) відповідальність. Вона може бути введена в організації у тому випадку, якщо працівники спільно виконують окремі види робіт, пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням та іншим способом використання переданих їм цінностей. Для того, щоб запровадити в організації колективну (бригадну) відповідальність необхідно видати наказ керівника організації та довести його до колективу (бригади). Потім із бригадою слід підписати договір про повну матеріальну відповідальність. При цьому слід враховувати, що це має бути договір, один на всіх – наприкінці договору мають стояти підписи всіх працівників колективу.

Якщо організації діє колективна відповідальність, роботодавцю слід враховувати следующее:

• бригадир призначається наказом директора організації, але з огляду на думку колективу. Згоду треба отримати письмово. Проголосувати «за» має більшість працівників бригади;
• прийняти до вже створеного колективу нового співробітника можна лише за згодою бригади (у порядку, аналогічному викладеному вище);
• якщо у колективі змінюється керівник (бригадир) чи звільняється (вибуває) більшість співробітників, договір про повну матеріальну відповідальність треба переукласти, провівши інвентаризацію;
• член колективу може бути звільнений від повної матеріальної відповідальності, але за умови доказу відсутність провини (наприклад, перебував у відпустці під час події)
• якщо колектив працівників відшкодовує роботодавцю шкоду добровільно, то ступінь вини кожного визначається угодою між колективом (бригадою) та роботодавцем, а якщо відшкодування шкоди йде через суд, то ступінь вини визначить суддя.

Окремий договір необхідний

Незважаючи на те, що поняття матеріальної відповідальності розглядається в рамках трудового права, договори про повну матеріальну відповідальність працівників мають бути укладені з ними окремо від трудових договорів. Якщо роботодавець просто включить обов'язок щодо несення повної матеріальної відповідальності до тексту трудового договору працівника, то це положення не діятиме. Адже наявність відповідного письмового договору одна із головних умов накладення матеріальної відповідальності. У цьому працівник має досягти 18 років і обслуговувати чи використовувати безпосередньо грошові, товарні цінності чи інше майно (ст. 245 ТК РФ).

Але у трудовому договорі має бути застереження про те, що працівник виконує роботу відповідно до Переліку і несе повну матеріальну відповідальність, про що потрібно укласти відповідний договір.

Особливо важливо до укладення договору про повну матеріальну відповідальність провести інвентаризацію, щоб з'ясувати, за які цінності відповідатиме працівник чи бригада. Інвентаризацію також необхідно проводити у зв'язку з відпустками матеріально відповідальних працівників, лікарняними та звільненнями.

Матеріально-відповідальний працівник має знати...

Матеріальна відповідальність покладається на працівників лише за те майно, яке він отримав за первинним бухгалтерським документом.

Окрім договорів у такого працівника має бути чітка посадова інструкція.

Кроки до стягнення

Щоб розпочати стягнення збитків із працівника чи колективу працівників, роботодавець повинен дотриматися певної послідовності своїх дій.

Крок 1	Провести інвентаризацію майна в організації, виявити втрачене чи пошкоджене майно
Крок 2	Призначити службове розслідування	Створити комісію зі службового розслідування	Встановити причини втрати чи пошкодження майна
Крок 3	Вимагати з матеріально-відповідальної особи письмові пояснення причин виникнення збитків	Якщо матеріальна особа відмовляється давати письмові пояснення, скласти це акт (ст. 247 ТК РФ)
Крок 4	Визначити розмір шкоди (виходячи з фактичних втрат за ринковими цінами на день виникнення шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухобліку (з урахуванням зносу) (ст. 246 ТК РФ)
Крок 5	Якщо збитки завдані кількома працівниками, визначити ступінь провини, вид межа відповідальності для кожного з них індивідуально

У процесі проведення перевірки, а також після її закінчення слід дозволити працівникові або його представнику ознайомитися з її матеріалами. Якщо вони вважають за доцільне, то за правилами статей 386,391 Трудового кодексу вони можуть оскаржити як висновки перевірки, так і її матеріали.

Як стягнути шкоду

Збитки можна стягнути з працівника як без звернення до суду, і у судовому порядку.

Якщо збитки вбирається у середньомісячного заробітку працівника, може бути стягнуто з нього без звернення до суду. І тому керівник повинен видати відповідний наказ (у довільній формі).

Буває, що працівник погоджується відшкодувати збитки добровільно. І тут організація може надати йому розстрочку. Але працівник повинен написати письмове зобов'язання відшкодувати збитки та вказати термін, у який він планує це зробити.

Якщо з моменту заподіяння шкоди минув місяць або розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника, а «договориться полюбовно» не вдалося, роботодавець може звернутися з позовною заявою про притягнення працівника до матеріальної відповідальності до суду. Як було зазначено вище, у разі застосовується скорочений термін позовної давності — рік (ст. 392 ТК).

Якщо працівник звільнився, не відшкодувавши шкоди, роботодавець може звернутися до суду (ст. 248 ТК).

Вийшла моя нова передача на PodFM, в якій я пояснюю, чому за ту саму роботу деякі люди отримують вдвічі більше.

Досить часто я бачу, як поруч сидять два співробітники, які виконують практично однакову роботу. Назвемо їх, скажімо, Петя та Маша.

Посади у них трохи різні. Маша – оператор. А Петя – старший оператор. І зарплата, відповідно, відрізняється у них вдвічі: у Маші 25 тисяч, а у Петі – 50 тисяч.

Постає питання - чому так? Навіщо платити Петі так багато? Чому за різну дрібну нісенітницю, яка забирає у Петі не більше години на тиждень, йому доплачують цілих 25 тисяч?

Відповідаю. Петі платять за відповідальність.

Багато хто розуміє відповідальність неправильно. Багато хто думає, ніби відповідальність - це коли людина грає в "затичку": береться особисто за будь-яку справу, яка стосується її хоча б опосередковано. Допустимо, скінчився в сортирі туалетний папір - він піде і покладе туди свіжу пресу, щоб дупи інших співробітників могли якось перекантовуватися до приходу прибиральниці з новим рулоном.

Так ось. Насправді – це не відповідальність. Подібну рису характеру правильніше назвати педантичністю чи занудством. Відповідальність - це коли співробітник бере він відповідальність за певний фронт робіт.

Відразу приклад із життя. Потрібно скласти важливий документ і передати його факсом в іншу фірму.

Безвідповідальний співробітник виготовить документ, передасть його факсом в іншу фірму і на цьому визнає своє завдання виконаним.

Відповідальний співробітник додатково зателефонує ще за годинку і запитає - чи дійшов документ і чи правильно він складений.

Здавалося б дрібниці - двохвилинна розмова по телефону. Однак якщо цього дзвінка не зробити, є шанс, що факс потрапить до рук не тій людині і її просто викинуть. Важливого документа вчасно не буде передано, а через місяць, коли це з'ясується, термін надання документа буде вже пропущено. Як результат - великі іноді збитки і нікому не потрібний геморой.

Ось за цю дрібницю - вміння робити роботу до кінця і перевіряти результати - відповідальних співробітників і цінують.

Відповідальному співробітнику можна сказати "зроби ось це" і забути. Він зробить, а якщо не зможе, то подзвонить тобі та пояснить чому.

Якщо ж ми надамо наказ безвідповідальному співробітнику, то нам доведеться потім витрачати купу додаткового часу на контроль за ним. Цього дефіцитного часу керівники, як правило, не мають.

Ще один приклад із життя. Компанія їде на шашлики. Одного із учасників просять купити шампура.

Відповідальна людина загляне до магазину та придбає їх. Якщо шампурів не буде - зайде до наступного магазину або зателефонує іншим і скаже, що шампурів немає.

Безвідповідальна людина зазирне в магазин, побачить, що шампурів там немає і... на цьому визнає свою роботу виконаною. А коли його запитають за три дні "де ж шампура" розведе руками.

Зверніть увагу: відповідальна людина - це не герой, який досягає мети будь-що-будь. Це не мазохіст, котрий добровільно звалює на себе чужі обов'язки.

Це просто людина, яка не підвішує проблеми у повітрі. Він завжди доводить питання до логічного кінця: або вирішує проблему, або, натрапивши на перешкоду, перекладає відповідальність назад на керівництво.

Ще приклад. Зламався важливий прилад, співробітнику доручають його відремонтувати. Ремонтники кажуть, що треба два місяці чекати на деталі.

Безвідповідальна людина замовить деталі і чекатиме. Відповідальна людина зателефонує своєму керівнику та розповість про проблему. Тоді керівник не з'ясує раптово через тиждень, що прилад як і раніше зламаний і полагоджений буде невідомо коли.

Слід зазначити, що часу додаткові телефонні дзвінки не займають жодного. Навпаки, відповідальність заощаджує чимало часу, який інакше довелося б витратити на виправлення власних помилок.

Водночас відповідальним людям платять зазвичай на тій самій посаді у півтора-два рази більше, ніж безвідповідальним. Висновки, мабуть, очевидні. Бути відповідальним – одночасно і простіше, і вигідніше по грошах.

Журнал: Довідник кадровика
Рік: 2011
Автор: Орлова Олена Василівна
Тема: Документи кадрової служби, Повна матеріальна відповідальність, Обов'язкові та додаткові умови
Рубрика: Кадрова практика

Шаблони документів
Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність Додаткова угода про виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника Наказ про виконання додаткової роботи Наказ про інвентаризацію

Нормативні документи

Трудовий кодекс Російської Федерації (витяг) Федеральний закон від 07.07.2003 № 126-ФЗ «Про зв'язок» (витяг) Федеральний закон від 14.11.2002 № 161-ФЗ «Про державні та муніципальні унітарні підприємства» (витяг) Федеральний закон від 21. 1996 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік» (витяг) Наказ Мінфіну Росії від 29.07.1998 № 34н Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 16.11.2006 № 52 «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за у (витяг) Постанова Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (витяг)

Є така особлива категорія працівників – матвідповідальні. І незважаючи на те, що в Трудовому кодексі РФ спеціальної глави, що встановлює специфіку регулювання їх праці, ви не знайдете, особливостей у взаєминах таких працівників та роботодавця достатньо. У яких випадках підвищення матеріальної відповідальності працівника законно, що слід пам'ятати під час укладання договору про повну матеріальну відповідальність і що робити, коли матответственного співробітника потрібно терміново замінити?

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі. Нагадаємо, що матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної роботодавцю у виконанні трудових обов'язків, доручається працівника, зокрема, Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами (ст. 242, п. 1 год. 1 ст. 243 ТК РФ).

Наприклад, згідно з ч. 5 ст. 68 Федерального закону від 07.07.2003 № 126-ФЗ «Про зв'язок» працівники операторів зв'язку несуть матеріальну відповідальність перед своїми роботодавцями за втрату або затримку доставки всіх видів поштових та телеграфних відправлень, пошкодження вкладень поштових відправлень, що відбулися з їхньої вини під час виконання ними посадових обов'язків , у розмірі відповідальності, яку несе оператор зв'язку перед користувачем послугами зв'язку, якщо інший захід відповідальності не передбачено відповідними федеральними законами.

Перелік випадків повної матеріальної відповідальності працівників встановлено ТК РФ і може бути доповнений ні локальним актом роботодавця, ні індивідуальним угодою з працівником, крім трудових договорів, укладених із заступником керівника та головним бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

Стаття 244 ТК РФ дозволяє укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна з працівниками, які досягли віку 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

Отже, можна виділити три категорії матеріально відповідальних працівників у силу особливостей укладених трудових договорів та договорів про повну матеріальну відповідальність.

СПІВРОБІТНИКИ, ЯКІ НЕПЕРЕДІЙНО ПРАЦЮЮТЬ З МАТЕРІАЛЬНИМИ ЦІННОСТЯМИ

ПорадаЗ неповнолітнім укласти договір про повну матеріальну відповідальність не можна. Тому краще не приймати його на роботу, пов'язану з безпосереднім обслуговуванням грошових та матеріальних цінностей

Повна матеріальна відповідальність може покладатися на осіб, яким на підставі спеціального письмового договору ( Додаток 1) або за разовим документом передані кошти, документи (цінні папери, бланки суворої звітності тощо) або інше майно, що належить роботодавцю (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Щодо співробітників, які безпосередньо працюють з грошовими чи матеріальними цінностями, діють названі вище загальні правила укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, встановлені ст. 244 ТК РФ ( табл. 1).

Таблиця 1

Умови укладання договору про повну матеріальну відповідальність

Перелік посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими можуть укладатися договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна (далі - Перелік), а також типову форму такого договору затверджено постановою Мінпраці Росії від 31.12.2002 № 85.

Так, згідно з Переліком договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, зокрема, можуть укладатися з працівниками, які заміщають посади касирів, контролерів, продавців, завідувачів, інших керівників складів та іншими, а також зайнятими на роботах з прийому та виплати всіх видів платежів за розрахунками під час продажу (реалізації) товарів, продукції та послуг (у т. ч. не через касу, через касу, без каси через продавця, через офіціанта чи іншої особи, відповідальної за здійснення розрахунків) та ін.

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися лише з тими працівниками та на виконання тих видів робіт, які передбачені зазначеним Переліком. Перелік є вичерпним та розширювальному тлумаченню не підлягає (лист Ростру-да від 19.10.2006 № 1746-6-1).

Наш касир пішла у відпустку для догляду за дитиною, і одному із працівників запропонували тимчасово перейти на її місце. Одночасно з укладанням додаткової угоди до трудового договору про переведення необхідно укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Зазвичай всі документи про матеріальну відповідальність ми складаємо строго за затвердженою типовою формою. Але цього разу виникла потреба внести до договору певні уточнення. Чи вправі ми це зробити?

Типова форма договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджено постановою Мінпраці Росії від 31.12.2002 № 85. Але це лише типова форма - вона має рекомендаційний характер. Понад те, обов'язковість цієї форми законом безпосередньо не передбачена.

Таким чином, ви маєте право змінювати або доповнювати типову форму договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також можете розробити власну форму такого договору. Головне – простежити, щоб ті чи інші умови вашого договору про матеріальну відповідальність не погіршували становище працівника порівняно із встановленим чинним трудовим законодавством, колективним договором, угодами. В іншому випадку такі умови застосовуватися не можуть.

Зверніть увагу: якщо посада (робота), що заміщується (виконується) працівником, включена до Переліку, але договір про повну матеріальну відповідальність з ним не укладено, то працівник не нестиме повну матеріальну відповідальність за підставою, що розглядається (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Якщо при цьому роботодавцем буде встановлено:

вина такого працівника у заподіянні шкоди (за відсутності наміру); протиправні дії (бездіяльність); причинно-наслідковий зв'язок між ними, матеріальна відповідальність може бути накладена лише в межах його середньомісячного заробітку.

У нашій організації працівникам видається дорогий спецодяг. Чи маємо право зобов'язати працівників підписати договори про повну матеріальну відповідальність на випадок, якщо вони раптом втратить або зіпсують спецівку?

В даному випадку на працівника не можна покласти повну матеріальну відповідальність за спецодяг, виданий йому для роботи, уклавши з ним відповідний договір. Такі договори укладаються лише з тими працівниками, працю яких пов'язані з безпосереднім обслуговуванням чи використанням грошових, товарних цінностей чи іншого майна (ст. 244 ТК РФ). Більше того, посади таких працівників мають бути згадані у Переліку.

Разом про те працівник у разі зобов'язаний дбайливо ставитися до майна роботодавця, зокрема і до спецодягу (ст. 21 ТК РФ). Якщо спецодяг буде втрачено або зіпсовано з вини співробітника, він за законом повинен відшкодувати організації збитки (ст. 238 ТК РФ). У цьому за загальним правилом матеріальна відповідальність обмежується його середнім заробітком (ст. 241 ТК РФ). Тобто незалежно від вартості зіпсованого спецодягу зі співробітника можна стягнути лише суму, яка не перевищує його середнього заробітку.

Щоправда, у деяких випадках працівник все-таки буде зобов'язаний відшкодувати організації втрати, що трапилися з його вини. Наприклад, якщо він навмисне зіпсує видану йому форму або спецодяг (п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). При цьому обов'язок відшкодувати збитки в повному обсязі набуде чинності законом. І те, що з працівником не укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, у цьому випадку не матиме жодного значення.

ПорадаПри прийомі на роботу матеріально відповідальної особи обмовте специфіку його роботи, пов'язану з обслуговуванням матеріальних цінностей, у трудовому договорі та не відкладайте укладання з ним договору про повну матеріальну відповідальність

Ідеальний випадок, коли договір про повну матеріальну відповідальність укладається одночасно з підписанням трудового договору. При цьому у тексті трудового договору доцільно обумовити і умови роботи, і те, що вона пов'язана з обслуговуванням майна на умовах повної матеріальної відповідальності.

Зверніть увагу: якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийнятті на роботу, та в силу чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмова від укладання такого договору слідує розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма наслідками. На це вказано, зокрема, до абз. 2 п. 36 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - Постанова № 2). Саме для того, щоб роботодавець міг підтвердити, що при прийомі на роботу обумовлювалася необхідність укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, і слід відобразити цю умову у трудовому договорі з працівником.

Працівника перевели на посаду, пов'язану із матеріальною відповідальністю. У додатковій угоді про переклад ми прописали можливість укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, і працівник погодився з цією умовою. Тепер пропонуємо поставити підпис на договорі, а він відмовляється. Що нам робити?

Ви маєте право вимагати від працівника укладання договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за дотримання тих умов, про які ми говорили вище. Крім того, працівник, підписуючи трудовий договір, а в ситуації, що розглядається, - угоду про переведення, повинен бути поінформований про те, що з ним може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність.

Пленум Верховного Судна РФ в Постанові № 2 прирівнює відмову працівника від укладення договору про матеріальну відповідальність до дисциплінарного проступку з «усілякими наслідками». А це означає, що у разі відмови від укладання договору про повну матеріальну відповідальність до працівника може бути застосовано в установленому порядку дисциплінарне стягнення. Наприклад, можна діяти за такою схемою: відмовився раз - можна винести зауваження, продовжує відмовлятися - оголосити догану, не зробив висновків, так і не став підписувати договір про повну матеріальну відповідальність - можна звільнити працівника на підставі, передбаченій п. 5 ч. 1 ст. . 81 ТК РФ - за неодноразове невиконання трудових обов'язків за наявності дисциплінарного стягнення.

КЕРІВНИК ОРГАНІЗАЦІЇ

Повна матеріальна відповідальність керівника організації за шкоду, заподіяну організації, настає з закону (ст. 277 ТК РФ), причому незалежно від цього, міститься у трудовому договорі з нею умова про повну матеріальну відповідальність чи ні (п. 9 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 16.11.2006 № 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю"; далі - Постанова № 52). При цьому, як зазначено в цьому ж пункті постанови, питання про розмір відшкодування збитків (прямий дійсний збиток, збитки) вирішується на підставі федерального закону, відповідно до якого керівник несе матеріальну відповідальність.

Наприклад, відповідно до п. 2 ст. 25 Федерального закону від 14.11.2002 № 161-ФЗ «Про державні та муніципальні унітарні підприємства» керівник унітарного підприємства несе в установленому законом порядку відповідальність за збитки, заподіяні унітарному підприємству його винними діями (бездіяльністю), у т. ч. у разі втрати майна унітарного підприємства.

Таким чином, роботодавець може передбачити умову про матеріальну відповідальність керівника організації у трудовому договорі (додаткову угоду до нього), проте відсутність такої умови не позбавляє роботодавця можливості стягнути з керівника організації збитки у повному розмірі.

ЗАМІСНИКИ КЕРІВНИКА ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ГОЛОВНИЙ БУХГАЛТЕР

Повна матеріальна відповідальність може бути покладена на заступника керівника організації або головного бухгалтера за умови, що це встановлено трудовим договором (ч. 2 ст. 243 ТК РФ) ( табл. 2).

Таблиця 2

Умови притягнення до повної матеріальної відповідальності окремих працівників

Майте на увазі, що не можна передбачити умову про повну матеріальну відповідальність у трудовому договорі, наприклад, з головним інженером. Включення до трудового договору з простим бухгалтером умови про повну матеріальну відповідальність також є незаконним. У силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ подібна умова, що погіршує становище працівника порівняно із встановленим трудовим законодавством, не може застосовуватися.

У трудовому договорі з головним бухгалтером ми прописали умову про повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну з його вини. І як у воду дивилися: у результаті збитки він завдав, причому дуже відчутний. Чи можемо ми стягнути з нього збитки в повному розмірі, як це передбачено трудовим договором, при тому, що на момент його заподіяння головбух ще не пройшов випробування, встановлене при прийнятті на роботу?

Трудове законодавство повному обсязі поширюється тих працівників, хто прийнятий працювати з умовою випробування (ст. 70 ТК РФ). У зв'язку з цим встановлення випробування перестав бути обставиною, що виключає матеріальну відповідальність, зокрема. у його трудовому договорі.

Якщо ж трудовий договір із заступником керівника організації або головним бухгалтером не містить умов про повну матеріальну відповідальність, то ці працівники за заподіяні збитки нестимуть обмежену матеріальну відповідальність, тобто в межах свого середнього місячного заробітку (п. 10 Постанови № 52). До повної матеріальної відповідальності вони можуть бути притягнуті лише на загальних підставах, як будь-який інший працівник (наприклад, у разі навмисного заподіяння шкоди).

Чи можна залучити головного бухгалтера до повної матеріальної відповідальності за нестачу матеріальних цінностей?

Залучити головного бухгалтера до повної матеріальної відповідальності за нестачу будь-яких цінностей, наприклад грошей у касі, не можна. Як зазначалося, повну матеріальну відповідальність за нестачу несуть лише працівники, які безпосередньо обслуговують грошові чи матеріальні цінності (наприклад, касири). Їхні посади повинні утримуватись у Переліку, і з такими працівниками укладаються договори про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного їм майна. Головний бухгалтер безпосереднім обслуговуванням фінансових і матеріальних цінностей не займається. Крім, зрозуміло, виняткових випадків: коли він поєднує свою посаду з посадою, названою в Переліку, наприклад посадою касира (або виконує таку додаткову роботу на умовах сумісництва), і з ним було укладено договір про повну матеріальну відповідальність за нестачу грошових цінностей саме як з касиром.

ЗАМІЩЕННЯ ТИМЧАСОВО ВІДСУТНОГО МАТЕРІАЛЬНО ВІДПОВІДАЛЬНОГО ПРАЦІВНИКА

На практиці нерідкі ситуації, коли матеріально відповідальна особа (комірник, касир, експедитор та ін.), з якою укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність і за яким значиться певне майно, тимчасово відсутня (наприклад, знаходиться у щорічній або навчальній відпустці або відпустці без збереження заробітної плати, хворий, направлений у відрядження, відсутня за нез'ясованими обставинами). При цьому прийом та видача грошових, матеріальних цінностей, звичайно, не припиняються. І виникає необхідність оформити заміщення матеріально відповідальної особи на час її відсутності. Насправді використовують різні способи заміщення тимчасово відсутнього працівника ( табл. 3).

Таблиця 3

Способи оформлення заміщення

Чи є якісь особливості щодо оформлення документів при заміщенні матеріально відповідальних співробітників, які слід враховувати?

Відповідно до п. 2 ст. 12 Федерального закону від 21.11.1996 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік», п. 27 Положення з ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в Російській Федерації, утв. наказом Мінфіну Росії від 29.07.1998 № 34н, за зміни матеріально відповідальних осіб організація має провести інвентаризацію.

Порядок інвентаризації встановлено Методичними вказівками щодо інвентаризації майна та фінансових зобов'язань, утв. наказом Мінфіну Росії від 13.06.1995 № 49. Форма наказу про проведення інвентаризації наведена в Додатку № 1 до даних Методичних вказівок ( додаток 4). Його необхідно зареєструвати у книзі контролю виконання наказів про проведення інвентаризації за формою, наведеною у Додатку № 2 до Методичних вказівок.

Після підбиття підсумків інвентаризації необхідно скласти акт передачі фінансових, товарно-матеріальних цінностей, іншого майна заміщувальному співробітнику (у довільній формі).

Ви повинні це знати

Трудовий договір про повну матеріальну відповідальність можна укласти з працівником лише за наявності трьох умов: Умова 1. Досягнення працівником віку 18 років. Умова 2. Безпосереднє обслуговування або використання грошових, товарних цінностей або іншого майна при виконанні трудової функції. Умова 3. Наявність посади, яку займає працівник, у Переліку, утв. ухвалою Мінпраці Росії від 31.12.2002 № 85.

Додаток 1

Приклад оформлення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність

Додаток 2

Приклад оформлення додаткової угоди про виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника із покладенням повної матеріальної відповідальності

1 -1

Джерело: Електронний каталог галузевого відділу за напрямом «Юриспруденція»
(Бібліотеки юридичного факультету) Наукова бібліотека ім. М. Горького СПбГУ

Стародубська, Є. М.
Поняття відповідального працівника у радянському
трудове право /Е. Н. Стародубська.
// Правознавство. -1980. - №3. - С. 49 - 54

Стаття міститься у виданні «Правознавство. »

Матеріал(и):

• Поняття відповідального працівника у радянському трудовому праві.
  Стародубська, Є. М.
  

  Є. Н. СТАРОДУБСЬКА,

  кандидат юридичних наук

  ПОНЯТТЯ ВІДПОВІДАЛЬНОГО ПРАЦІВНИКА В РАДЯНСЬКОМУ

  ТРУДОВОМУ ПРАВІ

  Чинне трудове законодавство оперує поняттям «відповідальний працівник» у двох випадках - коли йдеться про встановлення місячного випробувального терміну при прийнятті на роботу та при накладенні дисциплінарної відповідальності у порядку підпорядкованості. У першому випадку цей термін вжито у Кодексі законів про працю РРФСР (ст. 22), у другому - у Положенні про дисциплінарну відповідальність у порядку підпорядкованості, затвердженому постановою ВЦВК та РНК РРФСР від 29 березня 1932 р. Проте ні той, ні інший акт не роз'яснюють цього поняття, не дають переліку осіб, яких слід вважати відповідальними працівниками, не формулюють критеріїв, у тому числі треба виходити при відмежуванні цієї категорії працівників. Поняття відповідального працівника формувалося історично. Нормативне закріплення воно отримало ще у 20-х роках. Так, у постанові Народного Комісаріату праці СРСР від 31 березня 1925 р. зазначалося, що оплату праці за тарифом відповідальних працівників слід провадити тим політичним працівникам, які беруть відповідальну участь у справі партійного, профспілкового, радянського, господарського та кооперативного будівництва та несуть відповідальність не лише за технічне виконання покладених на них обов'язків, але також є відповідальними за політичне та ідейне проведення покладених на них обов'язків. 1 До відповідальних, політичних працівників включалися: голови виконкомів (окружних, міських, районних), завідувачі відділами виконкомів, судді, прокурори, керівники підприємств, установ, організацій,. Відповідальні редактори загальносоюзних, республіканських (союзних і автономних республік), крайових газет та інших. 2 Слід зазначити, що тоді категорія відповідальних працівників охоплювала обмежений коло осіб: із метою було встановлено перелік посад, віднесених до цієї категорії.

  Спочатку спеціальне правове регулювання праці відповідальних працівників стосувалося лише питань їхньої заробітної плати. А загалом статус цієї категорії службовців регулювався соціальними нормами, які у партійних, профспілкових статутах та інших документах. Згодом у сферу правового регулювання були; включені й питання, що стосувалися інших сторін праці відповідальних працівників. Наприклад, для цієї категорії було встановлено адміністративний порядок розгляду трудових конфліктів. У приватному роз'ясненні Пленуму Верховного суду РРФСР від 7 лютого 1927 р. про судовий порядок поновлення посади осіб, неправильно звільнених зі служби, зазначалося: «беручи до уваги особливий характер роботи співробітників державних установ та державних підприємств, робота яких вимагає не тільки належної кваліфікації, але й особливої ​​довіри до цієї особи, а також осіб, які отримують ставки відповідальних політичних працівників, визнати, що скарги зазначених осіб на неправильне звільнення мають розглядатися лише в адміністративному порядку». 3 Коло осіб, які підпадали під дію зазначеного роз'яснення, відповідало списку посад, передбаченому згаданим вже постановою від 31 березня 1925 р. про оплату відповідальних політичних працівників, (і пізнішими доповненнями щодо нього). Адміністративний порядок розгляду скарг з перерахованих питань поширювався також на осіб вищого адміністративно-технічного персоналу державних установ та підприємств, які мають право найму та звільнення. 4

  Поряд із запровадженням адміністративного (вищими в порядку підпорядкованості органами та особами) порядку розгляду трудових спорів було конкретизовано перелік відповідальних працівників. До цієї категорії були віднесені: а) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники; б) керівники структурних підрозділів зазначених органів (начальники цехів, майстри та ін.); в) виборні працівники, які займають платні посади в організації, що їх вибрала; г) інші особи (наприклад, відповідальні редактори періодичних видань, начальники пожежної охорони на підприємствах, начальники пожежних частин та команд тощо). 5 Переважною категорією у цьому списку були керівні працівники, що й у наступних списків. Так, прийнята 18 жовтня 1929 р. постанова Народного Комісаріату праці СРСР про порядок звільнення та відновлення на посаді відповідальних працівників, справи яких про звільнення та відновлення на посаді не підлягали розгляду в РКК та трудових сесіях, передбачало запровадження адміністративного порядку розгляду трудових спорів для осіб, що користуються правом прийому та звільнення у всіх підприємствах, установах та організаціях, а також для інших категорій відповідальних працівників державних, кооперативних та громадських підприємств, установ, організацій, які обіймають посади, перелічені у трьох переліках. 6

  Перелік № 1 (категорій відповідальних працівників) був загальним, оскільки застосовувався до всіх державних, кооперативних та громадських підприємств, установ, організацій, крім транспорту та зв'язку. Порівняно із зазначеним вище переліком він був розширений та налічував 18 пунктів. 7 До нього були, зокрема, включені такі категорії відповідальних працівників, як головні та старші бухгалтери всіх установ, підприємств та організацій, які очолюють фінансово-рахункові та бухгалтерські відділи та частини; виробники робіт, що мають самостійні управління чи контори; інші керівні працівники, які відносяться законодавством до відповідальних.

  Переліки №2 та №3 стосувалися відповідальних працівників підприємств транспорту та зв'язку.

  У 30-х роках правове регулювання праці відповідальних працівників набуло подальшого розвитку в законодавстві про дисциплінарну відповідальність. Для відповідальних працівників встановлювалася дисциплінарна відповідальність порядку підпорядкованості, яка регламентувалася постановою ВЦВК і РНК РРФСР від 20 березня 1932 р. 8 Перелік ж категорій відповідальних працівників, які під дію цієї постанови, містився в постанові Народного Комісаріату праці РРФС3 від 4 9 і складався з 25 пунктів.

  Основну групу серед категорій відповідальних працівників у цьому переліку також складали керівні працівники підприємств, установ та організацій. Окрім них туди увійшли відповідальні редактори періодичних та неперіодичних видань, їх штатні заступники та помічники, відповідальні секретарі газетних, журнальних, книжкових видавництв та відповідальні секретарі редакцій, технічні та санітарні інспектори відомств, податкові інспектори, обласні комітети та інспектори оргвідділів інші відповідальні працівники.

  Перелік відповідальних працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність у порядку підпорядкованості, зазнав певних змін у зв'язку з прийняттям Положення про порядок розгляду трудових спорів від 31 січня 1957 р. Зазначене Положення вводило єдиний перелік категорій працівників, трудові спори яких стосувалися як питань звільнення, переведення та відновлення посади, і накладання дисциплінарних стягнень. Однак, на відміну від колишніх, цей перелік не містив прямої вказівки на те, що працівники, включені до нього, є відповідальними. Положення ж про дисциплінарну відповідальність у порядку підпорядкованості як і розглядало працівників, які підпадають під цей перелік, як відповідальних.

  Законодавець, встановлюючи перелік працівників, трудові суперечки яких розглядалися у порядку підпорядкованості, виходив із різних критеріїв. В одних випадках таким критерієм був характер функцій, що здійснюються (керівні, виборні, прокурорсько-слідчі працівники), а в інших - особливий спосіб заміщення посад (професорсько-викладацький склад, працівники науково-дослідних установ, артисти та інші творчі працівники, посади яких заміщуються за конкурсом). Якщо перших характером виконуваних функцій можна було визнати відповідальними працівниками, це жодним чином не ставилося до другим. При наступних доповненнях категорії службовців включалися до переліку головним чином характером здійснюваних функций.

  Положення про порядок розгляду трудових спорів від 20 травня 1974 р. внесло істотних змін до переліку категорій працівників, трудові суперечки яких розглядаються вищими органами порядку підпорядкованості. У Додатку до нового Положення міститься два переліки (замість єдиного). Підставою для включення певних категорій працівників до Переліку № 2 є специфічний спосіб заміщення посад (обрання їх на посаду за конкурсом) або специфічна умова збереження посади (позитивна атестація). Адже тільки у випадках, коли працівників, включених до Переліку № 2, звільнено з роботи у зв'язку з визнанням їх невідповідними посади (в результаті атестації або в іншому встановленому порядку) або через не обрання за конкурсом на новий термін, вони можуть звертатися зі скаргою у порядку підпорядкованості до вищих органів. Якщо трудові суперечки працівників, включених до переліку № 2, викликані їх звільненням з якоїсь іншої причини або взагалі не пов'язані зі звільненням (наприклад, оскаржується накладення дисциплінарного стягнення), вони відповідно до Положення 1974 р. не можуть розглядатися в порядку підпорядкованості .

  Хоча критерієм для включення тих чи інших категорій працівників до Переліку № 1 служить характер виконуваних функцій (сюди, зокрема, включені керівні, виборні працівники, які займають платні посади в організації, що їх вибрала; прокурорсько-слідчі працівники; деякі співробітники редакцій і видавництв, ТАРС, радіо і телебачення, органів системи Держгіртехнагляду СРСР, рибоохорони, органів системи головного управління з іноземного туризму, працівники Головного митного управління, дипломатичні працівники), ці функції дуже різні за змістом. Одні стосуються керівництва підприємством, установою, організацією або їх структурними підрозділами (керівні працівники), інші пов'язані із здійсненням правосуддя, розслідуванням злочинів та наглядом за законністю (судді та прокурорсько-слідчі працівники), треті з керівництвом діяльністю засобів масової інформації (працівники ТАРС, радіо , телебачення, редакції газет), або з відносинами Радянської держави з іноземними державами (дипломатичні працівники) та громадянами (працівники Головного управління з іноземного туризму та працівники Головного митного управління); сюди належать також контрольні функції (працівники органів системи Держгіртехнагляду та працівники рибоохорони) тощо.

  Однак посади, включені до Переліку № 1, об'єднує загальну ознаку, на підставі якої вони можуть бути віднесені до категорії відповідальних працівників – всі вони передбачають виконання функцій, які держава визнає особливо важливими. Поняття відповідального працівника у вигляді, у якому воно історично формувалося нашій країні, має на увазі чи той чи інший зміст трудових функцій, саме їх важливість. Таке саме значення слову «відповідальний» надається і в суто семантичному плані. 10

  Отже, визнаючи вирішальним критерієм у понятті відповідального працівника важливість виконуваних функцій і зважаючи на те, що відповідальність у порядку підпорядкованості властива насамперед і головним чином саме категорії відповідальних працівників, ми повинні дійти висновку, що нормативною основою для віднесення тих чи інших службовців до числу відповідальних працівників має бути перелік № 1 Додатка № 1 до Положення про порядок розгляду трудових суперечок від 20 травня 1974 р., хоча у ньому прямо використовується сам термін «відповідальні працівники». У зв'язку з цим місячний випробувальний термін прийому працювати слід застосовувати лише щодо тих службовців, які зазначені у цьому переліку. Чи правильно по-різному підходити до поняття відповідального працівника під час вирішення питань дисциплінарної відповідальності у порядку підпорядкованості і тривалості випробування прийому працювати.

  У радянській літературі щодо поняття відповідального працівника висловлено й інші погляди.

  Відповідно до однієї з них «при вирішенні питання про те, чи належить той чи інший працівник до відповідальних службовців, слід керуватися Єдиною номенклатурою посад службовців, затвердженою Постановою Держкомпраці від 9 вересня 1967 року». 11 У цьому відповідальними працівниками визнаються службовці, віднесені Єдиної номенклатурою до категорії керівників чи фахівців. 12 Хоча ця точка зору отримала відоме визнання, вона формулювалася у формі постулату і не набула жодного серйозного обґрунтування.

  Чому при віднесенні того чи іншого службовця до категорії відповідальних працівників слід керуватися саме Єдиною номенклатурою посад службовців? На це питання жоден із вчених, які розділяють цю точку зору, не відповідає. Немає відповіді й у роз'ясненні Судової колегії у справах Верховного Судна СРСР. Прихильники розглянутої точки зору ставлять інше питання - які з трьох категорій службовців, передбачених Єдиною номенклатурою посад службовців, можуть бути віднесені до відповідальних працівників. Оскільки ясно, що технічні виконавці не підпадають під це поняття, робиться висновок, ніби дві інші категорії утворюють його. Але ж перелік фахівців у Єдиній номенклатурі посад службовців вкрай широкий, він охоплює не лише працівників, функції яких, безперечно, є суттєво важливими для держави (наприклад, народний суддя, прокурор, слідчий, посланець, радник посольства, дипкур'єр та ін.), але і низку працівників, яких можна назвати у сенсі відповідальними працівниками (наприклад, бібліотекар, бібліограф, товарознавець, економіст, бухгалтер та інших.).

  Єдина номенклатура ділить службовців на три категорії не за ступенем важливості здійснюваних ними функцій, а за характером праці, і, можливо, саме тому не користується поняттям «відповідальний працівник».

  Привертає увагу і те що, що у судовій практиці у кримінальних справах щодо поняття «посадова особа, котра займає відповідальне становище» до Єдиної номенклатурі посад службовців не звертаються. У ухвалі Пленуму Верховного Судна СРСР від 31 липня 1962 р. вказувалося, що «питання про відповідальне становище посадової особи, обвинуваченого в отриманні хабара, вирішується судом залежно від конкретних обставин справи з урахуванням характеру займаної посади та важливості функцій, які він виконує (представники влади, керівні працівники підприємств, установ та відомств, оперативні працівники контролюючих та ревізуючих органів та ін)». 13 Звичайно, кримінально-правове поняття посадової особи, яка займає відповідальне становище, не тотожно поняттю «відповідальний працівник», що використовується в трудовому праві, але при вирішенні питання про відповідальне становище працівника (адже відповідальний працівник-це не що інше, як працівник, який займає відповідальне становище становище!) у трудовому праві має застосовуватися той самий критерій, що й у кримінальному.

  Іншу точку зору висловлено В. І. Туранова, який ототожнює поняття відповідальних працівників з начальницьким складом структурних підрозділів підприємств та установ (начальники служб та відділів заводоуправлінь, начальники цехів, майстри, старші майстри та ін.), виключаючи з нього категорію «керівні працівники» (До останніх він відносить лише тих посадових осіб, діяльність яких здійснюється в масштабі Союзу РСР, союзної або автономної республіки, краю, області, національного округу, міста, району, підприємства, установи, організації). На його думку, відповідальні працівники на відміну від керівних працівників «безпосередньо не мають розпорядчих повноважень органів управління або здійснюють такі, але в конкретно визначеній галузі та в інших формах. Службові повноваження цих посадових осіб визначаються завданнями даного органу управління, обсягом та характером виконуваної роботи. Тому у таких осіб службових прав та обов'язків значно менше, ніж у керівних працівників». 14 Безперечно, що за своєю компетенцією та правовим становищем керівники структурних підрозділів підприємств (установ, організацій) відрізняються від керівників цих підприємств, але обидві категорії посадових осіб здійснюють функції керівного характеру (нехай у різному обсязі та в різних формах) та включені Єдиною номенклатурою посад службовців до категорії «керівників», а також до Переліку № 1 Додатка до Положення про порядок розгляду трудових спорів 1974 р.

  Зрозуміло, з погляду притягнення двох зазначених категорій працівників до відповідальності органами народного контролю є важливі відмінності, але вони безпосередньо не стосуються поняття відповідальних працівників. Стверджувати, що найвища група керівників перестав бути відповідальними працівниками - отже розпочинати суперечність і з логічним змістом терміна «відповідальний працівник», і з розвитком цього поняття історія радянського законодавства.

  1 Див: Известия НКТ СРСР, 1925 №17-18.

  2 Див: Положення про оплату праці відповідальних політичних працівників від 25 листопада 1929 р. (Известия НКТ СРСР, 1929 № 48-49); Циркуляр НКТ СРСР від 10 грудня 1929 р. № 374 Про порядок проведення Положення від 25 листопада1 1929 р. (Додаток до № 48-49 Известий НКТ СРСР за 1929 р.).

  3 Див: Известия НКТ СРСР, 1927 № 24.

  4 Див: Постанова Пленуму Верховного суду РРФСР від 16 травня 1927 р. «Про відновлення на посаді судовим порядком осіб, неправильно звільнених зі служби» (Известия НКТ СРСР, 1927 № 29).

  5 Постанова НКТ СРСР від 16 березня 1929 р. «Про порядок звільнення та відновлення на посаді відповідальних працівників, справи яких про звільнення та відновлення на посаді не підлягають розгляду в РКК та трудових сесіях» (див.: Известия НКТ СРСР, 1929 № 15 -16).

  6 Див: Известия НКТ СРСР, 1930 № 1-2.

  7 Див: Додаток № 1 до ст. 1 постанови НКТ від 18 жовтня 1929 р. (Известия НКТ СРСР, 1930 № 1-2)

  8 Див: СУ РРФСР, 1932 № 32, ст. 152.

  9 Див: Известия НКТ РРФСР, 1932 № 24

  10 Тлумачні словники російської мови пояснюють слово «відповідальний» як «пов'язаний з відповідальністю, дуже серйозний, важливий» (Словник сучасної російської літературної мови. М., 1959, т. 8, с. 1273-1274), «істотно важливий, дуже серйозний» (Ожегов З, І. Словник російської. М., 1973, з. 427).

  11 Коршунов Ю. Н., Ліфшиц Р. 3., Румянцева М. С. Радянське законодавство про працю. М., 1976, с. 27.

  12 Див. там же. Таку ж відповідь дала Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду СРСР на запити судів та організацій щодо застосування положень трудового законодавства щодо випробувального терміну (див.: Бюлетень Верховного Суду СРСР, 1977, № 4, с. 41).

  13 Бюлетень Верховного Судна СРСР, 1962 № 5, с. 11. Це ж положення було відтворено в 1976 р. у постанові президії Московського міського суду (див.: Бюлетень Верховного суду РРФСР, 1976 № 12, с. 9).

  14 Див: Туранов В. І. Притягнення до відповідальності органами народного контролю. М., 1972, с. 12-14

Інформація оновлена:25.11.2003

Супутні матеріали:
| Книги, статті, документи

Власне, будь-який співробітник компанії/фірми може бути особою матеріально відповідальною, тобто мати справу з предметами (це можуть бути гроші, документи, офісна техніка, товари та багато іншого), що становлять певну цінність для підприємства, на благо якого він працює.

Головною відмінністю від інших співробітників є те, що така особа несе повну або часткову відповідальність за цінності, які йому довірили або які доводиться використовувати для здійснення своєї діяльності.

Найчастіше, до цієї категорії робочих включаються:

Докладний перелік сфер діяльності, де можна запровадити , і навіть посади співробітників, які можуть бути матеріально відповідальними працівниками закріплені на законодавчому рівні у Трудовому кодексі та Постанові Міністерства праці РФ (№85 від 31.12.2002г.).

Обов'язки матеріально відповідальної особи

Слід зазначити, що особа, відповідальна за цінні речі, то, можливо як керівним співробітником, і рядовим (виконавцем).

Згідно з Трудовим кодексом, працівник, який завдав прямої дійсної шкоди своїми діями або бездіяльністю, відшкодовує її повністю. Від відшкодування втраченої вигоди роботодавця він звільняється. Звідси, мат. відповідальний працівник зобов'язаний:

• Дбайливо і акуратно ставитися до цінностей, переданим йому (або за коштами яких ведеться діяльність працівника) і робити все залежне, щоб зберегти їх і запобігти можливій шкоді;
• Якщо безпеки мат. цінностей загрожує будь-яка загроза, працівник зобов'язаний негайно повідомити свого безпосереднього начальника чи керівника організації;
• Стежити за станом та кількістю довірених МЦ шляхом ведення обліку, своєчасних та позапланових перевірок, інвентаризації та ревізії, бути присутніми та брати участь при процесі прийняття цінностей у роботу.

Подробиці та деталі залежать від сфери діяльності фірми та посади співробітника, відповідального за МЦ. Вони прописані у трудовому договорі або у договорі про матеріальну відповідальність.

Права

Є права МОЛ, які захищають їх, а й дозволяють виконувати свою безпосередню роботу. А саме, працівники мають право на:

• Брати участь в обговоренні та вирішенні питань про виконання договору мат.відповідальності;
• Вимагати від роботодавця чи безпосереднього начальника створення умов виконання обов'язків із забезпечення збереження довірених цінностей, просити проведення позапланових перевірок, ревізій, інвентаризацій;
• Знайомитись та вносити погоджені коригування до звітів про залишки, рух МЦ та результати перевірок;
• Приймати безпосередню участь у прийманні та обробці предметів, за які їм необхідно відповідати;
• Вимагати у роботодавця або безпосереднього керівника усунення від роботи працівників, які перешкоджають виконанню договору матеріальної відповідальності.

Детальний перелік прав відображається у договорах та посадовій інструкції та не повинен суперечити законодавству.

Документи відповідальних осіб у організації

Існує ряд обов'язкових документів, на підставі яких на підприємстві може бути призначено МОЛ.

Головний з них – наказ про призначеннямат.відповідального працівника, який включає посилання на законодавчий акт, що регламентує можливість призначення такого співробітника і безпосередньо ПІБ самого співробітника.

Він складається у двох примірниках та підписується учасниками договору. Цей документ може бути оформлений як при прийомі на роботу, так і після того, коли працівник приступає до роботи з матеріальними цінностями через зміну посади, обов'язків або за іншої необхідності.

Договори та накази, пов'язані з матеріальною відповідальністю в обов'язковому порядку реєструються в книзі обліку, де відображаються дати складання, реєстраційні номери, ступінь відповідальності (повний, частковий, індивідуальний, колективний), ПІБ відповідального співробітника (у разі з колективною відповідальністю – бригадира), його підпис та зміни .

Також у деяких організаціях є в наявності посадова інструкція, що складається та підписується також у двох примірниках. Цей документ не є обов'язковим, але його присутність не суперечить законодавчим актам.

Документом, що підтверджує факт передачі цінностей особі, яка за них відповідає, є акт приймання-передачі. Форма документа уніфікована і містить у собі інформацію: про співробітника, який передає та приймає відповідальність за збереження матеріальних цінностей; дату, час, номер та місце заповнення; умови експлуатації чи зберігання; найменування, кількість та характеристика цінностей.

Документ також повинен мати 2 екземпляри, складається та підписується безпосередньо в момент передачі цінностей.

Особливості складання посадової інструкції

Через різноманітність посад, куди може бути покладено матеріальну відповідальність, посадова інструкція складається індивідуально кожному за працівника і відбиває повну специфіку роботи. У ній зазначаються конкретні дії, особливі обов'язки, межі відповідальності кожного з таких працівників.

Таким чином, посадова інструкція особи містить:

• Кваліфікаційні вимоги – вік, стаж роботи, освіта, досвід, наявність будь-якої спеціальної підготовки;
• Перелік законів, наказів, розпоряджень керівника організації. Форми та методи обліку (не лише специфічного – для конкретної посади, а й, наприклад, бухгалтерського). Їхній співробітник зобов'язаний знати для здійснення своєї діяльності.
• Правила експлуатації техніки, агрегатів та ін.;
• Правила техніки безпеки;
• План дій у разі виникнення загрози втрати, псування цінного майна;
• Перелік конкретних дій співробітника під час роботи з цінностями.

Загальні поняття та скорочення вводити до тексту документа не слід.

Також хочеться сказати, що посадова інструкція мат. відповідального працівника- Документ якого в принципі не існує, т.к. долж. інструкція відноситься до конкретної посади, і всі пункти в договорі будуть різні. Приклад однієї з них (не стандартної) нижче:

Інструктаж

Поряд із посадовою інструкцією важливе місце займає інструктаж працівників.

Він може проводитися з певною періодичністю, встановленою роботодавцем, та потрібно для раціонального розподілу часу працівників та вироблення та вдосконалення навичок.

Може бути здійснений як у письмовій формі, так і в усній. Під час інструктажу повідомляється про нововведення, зміни, що належать до діяльності працівників.

Але при цьому процедура інструктажу не є обов'язковою, тому що виконує функції, подібні до посадової інструкції.

Звітність

Щоб контролювати діяльність відповідального працівника обов'язковому порядку для підприємства вводяться різні форми звітності.

Звітний період та строки надання документів встановлюються керівником підприємства та залежать від потреби в оновленні інформації про матеріальні цінності та обсяги та види діяльності організації. Відповідальна особа може інформувати свій посібник про рухи довірених йому речей щодня, раз на тиждень/місяць/квартал тощо.

Усі зміни та рухи матеріальних цінностей фіксуються письмово та оформляються у вигляді документа. У ньому містяться:

• Загальна інформація– реквізити організації, звітний період, номер звіту та ін.;
• Інформація про довірені матеріальні цінності початку періоду – суми, ціни, супровідні документи та інших.
• Інформація про довірені матеріальні цінності на кінець періоду.
• Підсумок – залишки (товарів, речей, документів, грошових знаків та інших цінностей) та документи, що підтверджують рух цих цінностей (прибуткові та видаткові касові ордери, товарні та товарно-транспортні накладні та ін.).

Звіт складається у 2-х примірниках та підписується мат. відповідальною особою.

Дані, занесені письмово, порівнюються із доданими документами.

Облік основних засобів, за які відповідає особа, ведеться за допомогою:

• Інвентарного списку основних засобів;
• Журнал обліку;
• Книзі обліку матеріальних цінностей;
• Картки обліку матеріальних цінностей;
• Інші документи, що залежать від специфіки посади.

Форми цієї документації можна знайти у Трудовому Кодексі та Постановах Уряду РФ.

При перевірці та виявленні нестачі основних засобів або їх псування особа, яка підписала договір про повну матеріальну відповідальність може не тільки отримати догану із занесенням до особистої справи, а й бути відстороненою чи звільненою. При цьому збитки працівником відшкодовуватимуться повністю. Ступінь покарання залежить від рівня провини співробітника.

Ще один дуже важливий документ – це розписка матеріально відповідального працівника, що складається за затвердженою формою (П – 52).

Вона заповнюється та підписується співробітником особисто перед початком перевірки, ревізії, інвентаризації та є доказом того, що неврахованих грошей, документів та цінностей немає, а всі інші включені до звіту.

Висновок

Співробітники, відповідальні за речі, виконують дуже важливу роль діяльності організації, оскільки від них залежить злагодженість, звітність і якість роботи. Тому важливо дотримуватися всіх правил і рекомендацій щодо призначення, оформлення та організації діяльності відповідальних осіб.