Методы определения потребности в профессиональном обучении персонала. Анкета для определения потребности в обучении сотрудников Пример анкеты для выявления потребностей в обучении
Компании живут в динамичной рыночной среде, в окружении конкурентов. Постоянно меняющиеся внешние условия требуют постоянной внутренней подстройки компании по требования рынка. Одни сотрудники идут на повышение, другие только начинают вливаться в новый коллектив, кто-то замещает коллегу на время отпуска...
Очень часто складывается ситуация, когда руководство компании понимает, что существует необходимость в развитии персонала, проведении тренинга продаж обучении персонала, но не знает чему именно учить персонал. Выявление потребностей обучения – это методика, которая позволяет четко и ясно определить, кого и чему в компании необходимо научить.
Источникам возникновения потребностей в обучении, как правило, являются:
Изменения во внешней обстановке (экономической, правовой);
Технологические изменения;
Изменения стратегии, бизнес-плана, структуры фирмы, а также товаров и услуг, предоставляемых фирмой; движение персонала внутри фирмы.
Потребности в обучении, как правило, возникают на уровне организации, подразделения и отдельных сотрудников. Субъекты, выявляющие потребность в развитии персонала компании, - это не только руководство организации, но и менеджер по персоналу (тренинг-менеджер), руководители подразделений и сотрудники.
Способы выявления потребностей в обучении
Данный метод целесообразно применять для оперативного выявления потребностей в обучении больших групп специалистов по профессиональной тематике. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования должны являться основанием для определения, кого и чему необходимо обучать.
Из сказанного выше вытекают требования к содержанию анкеты. В ней формулируются основные критерии, определяющие необходимые и реально существующие знания. Фактически содержание анкеты должно быть не чем иным, как предполагаемым перечнем вопросов программы обучения. Ответы на вопросы анкеты помогут сформировать однородные по уровню и потребностям группы сотрудников для обучения по данному направлению.
Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников
Изменения, происходящие в компании, могут иметь различный "масштаб" и различную скорость протекания. Крупные изменения, определяемые решениями руководящих органов компании, бывают не так уж часто. Значительно чаще происходят изменения в рамках отдельных подразделений и направлений работы. Эти изменения сложно или даже невозможно отследить на уровне организации. В связи с этим одной из важнейших технологий выявления потребностей в обучении является проведение регулярных встреч и бесед тренинг-менеджера с руководителями подразделений. Эти же встречи могут служить и для подготовки решений руководящих органов компании.
Для повышения эффективности бесед с руководителями и сотрудниками целесообразно использовать специально разработанные для этой цели опросники.
Анализ специальной внешней информации
Под специальной внешней информацией здесь понимается любая информация об изменениях во внешней обстановке (например, экономической и правовой). Эта информация может извлекаться из официальных источников, информационно-аналитических изданий, материалов конференций и семинаров.
Анализ информации и получение выводов из нее, приводящих к изменениям в работе и вызывающих потребности в обучении, является, конечно, в основном прерогативой специалистов в соответствующих областях. Однако и тренинг-менеджер должен следить за основными обзорными источниками информации, чтобы важные изменения не стали для него неожиданностью.
Анализ изменений технологии
Основные технологии, используемые в производственных процессах фирмы, также необходимо систематически подвергать анализу на предмет возможной необходимости обучения персонала. Очевидно, что обучение почти неизбежно в случае замены используемого сотрудниками оборудования или программного обеспечения. Не всегда изменения технологии работы столь очевидны. Например, к технологическим относятся и нематериальные изменения, такие как изменения документооборота, включая появление новых видов и форм документов.
Анализ решений руководящих органов фирмы
Любые изменения в деятельности компании оформляются в виде решений ее руководящих органов (Совета директоров, Правления, комитетов, советов и т. п.). Тренинг-менеджер должен, как минимум, своевременно знакомиться с этими решениями, анализировать их с точки зрения возможных потребностей в обучении и вносить соответствующие предложения по коррекции планов и бюджета компании.
Еще лучше, если тренинг-менеджер не просто отслеживает готовые решения, а участвует в их подготовке - лично или через директора по персоналу. Тогда необходимые меры по организации обучения появятся в решениях исполнительных органов компании уже на этапе их подготовки.
А самый идеальный вариант - это когда не тренинг-менеджер и не директор по персоналу, а сами руководители подразделений, составляя планы и готовя решения, включают в них мероприятия по обучению персонала, сопровождающие и поддерживающие планируемые изменения.
Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы
Любая компания, заботящаяся о своем будущем, управляет перемещениями ключевых сотрудников, выстраивая для них планы карьеры. Каждое из перемещений должно сопровождаться соответствующим обучением.
Фирма, имеющая высокий уровень планирования карьеры, может составлять типовые планы - что-то вроде "маршрутов карьеры", снабженных "указателями направления" в виде обязательных учебных и иных развивающих мероприятий. Эти планы должны быть известны всем сотрудникам соответствующих подразделений. В этом случае они будут ясно представлять, чего им необходимо добиться и какое обучение пройти, чтобы продвинуться по служебной лестнице.
Итак, мы можем сказать, что методика выявления потребностей в обучении строится на следующих принципах: обучение эффективно только в том случае, если преследует конкретную цель. Цель обучения в свою очередь может быть определена только при условии, что выявлены и проанализированы потребности в обучении персонала.
Анализировать в данном случае требуется то:
Как работает компания и как она должна работать в идеале.
Какими навыками и способностями обладают сотрудники, и какими должны обладать согласно потребностям компании.
Какие функции выполняет каждый из сотрудников, и какие должен выполнять согласно занимаемой должности
Выявление потребностей в обучении должно проводиться:
Для всей компании в целом
Для групп сотрудников (например, сотрудников одного отдела)
Для каждого сотрудника в отдельности.
Выявленные потребности должны быть обобщены с целью выделения приоритетных областей для обучения и форм обучения.
Результаты такого обобщения будут содержать следующую информацию:
Количество сотрудников в каждой группе
Количество сотрудников требующих обучения
Необходимый тип обучения (обучение на рабочем месте или обучение вне компании)
Первоочередные задачи по обучению.
ВВЕДЕНИЕ
Само понятие "Выявление потребностей в обучении" некоторым менеджерам кажется странным. "Что там выявлять?" – говорят они, обращаясь к менеджеру по персоналу или тренинг-менеджеру. "Вы нам покажите учебные программы, которые Вы предлагаете, а мы будем выбирать". Такие менеджеры неявно предполагают, что сотрудник службы персонала откуда-то знает, чему учить их подчинённых.
Некоторых из них (которые постарше) видимо ещё согревают воспоминания о советской системе экономического образования, когда в сентябре каждого года в "Экономической газете" печатались программы обучения ВСЕХ специалистов и рабочих СССР под каким-нибудь забойным лозунгом вроде пресловутого "Экономика должна быть экономной".
Те менеджеры, которые начали свою трудовую деятельность уже после благополучной кончины указанной системы, и даже, быть может, что-то знают о работе с персоналом, как правило, всё же недостаточно представляют себе механизм взаимосвязи между работой и учёбой на работе. Некоторые вообще вполне серьёзно полагают, что на работу следует принимать только обученных людей, а учиться на работе следует только самостоятельно.
Лечить такие заблуждения сложно, но можно. И начинать необходимо с доведения до руководителей фирмы понимания того, что учёба на работе – это составная часть самой работы. И потребности в обучении на работе порождают только (или в основном) интересы самой работы.
ИСТОЧНИКИ И УРОВНИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ
Каковы же основные источники возникновения потребностей в обучении?
Если формулировать ответ на этот вопрос в наиболее общем виде, то можно заключить, что изменения всех видов и любого происхождения, происходящие в организации или вокруг неё, являются основным источником возникновения потребностей в обучении. Указанные изменения влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте (см. рис.10.1), и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.
Изменения во внешней обстановке
Одним из ключевых источников потребностей в обучении являются, конечно, изменения во внешней обстановке (экономической , правовой и т . п .) Об этих изменениях необходимо получить информацию, затем эту информацию необходимо довести до сотрудников. Неплохо также внести изменения в работу организации, адекватно отражающие произошедшие изменения. Все эти шаги наиболее естественно реализуются в форме обучения.
С точки зрения планирования обучения эти потребности наиболее непредсказуемы. Но они же в нашем государстве носят и наиболее неизбежный характер, поскольку обстановка у нас меняется с регулярностью погоды где-нибудь на морском побережье.
Технологические изменения
Помимо уже упомянутых изменений во внешней обстановке, важно следить за происходящими вокруг фирмы или производимыми внутри неё технологическими изменениями . Указанные изменения могут касаться всех видов технологий: производственных, маркетинговых, финансовых, информационных, логистических и даже технологий работы с персоналом.
Внутренние изменения в организации
Важными источниками потребностей в обучении являются изменения стратегии , бизнес-плана , структуры организации , ассортимента товаров/услуг , предоставляемых фирмой . В стабильном обществе именно эти внутренние изменения в организации и вызывают основную часть потребностей в обучении. В России они тоже постепенно выдвигаются на первый план.
Кадровые изменения
Наконец, потребности в обучении могут вызываться ожидаемыми кадровыми изменениями внутри организации: перемещениями, повышениями, понижениями, увольнениями по разным причинам.
Уровни возникновения потребностей в обучении
На каких уровнях управления в организации возникают потребности в обучении? Даже из перечня, приведенного выше, видно, что потребности в обучении могут возникать на трёх основных уровнях любой организации:
Организация в целом
Подразделение
Сотрудник.
Пример потребности в обучении, возникающей на уровне организации : при внедрении автоматизированной информационной системы практически весь персонал организации нуждается в обучении по двум направлениям: правила взаимодействия с другими подразделениями в рамках новой системы и конкретные приёмы и методы работы на своём рабочем месте.
Потребность в обучении может возникнуть на уровне подразделения , например, в таком случае. В подразделение производится набор большой группы новых сотрудников. Все они нуждаются в обучении по нескольким направлениям: знакомство с продуктами/услугами организации, изучение структуры организации и взаимодействие в ней, и, самое главное, освоение собственных рабочих мест.
На уровне отдельного сотрудника типичной является потребность в обучении, вызванная его перемещением, например, назначением на руководящую должность. Хороший профессионал, выдвигаемый в менеджеры, нуждается в обучении управленческим навыкам.
МЕТОДЫ ВЫЯВЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ
Стоит задуматься и над тем, кто и как обязан заниматься выявлением этих потребностей.
По большому счёту, потребности в обучении должны выявлять все сотрудники организации, которые их заметят! Подобную активность в организации необходимо только поощрять. Конечно, в первую очередь, это функция, выполняемая руководством организации и руководителями подразделений всех уровней.
Однако методическую и организующую роль в этой работе должен играть служба персонала, а конкретно – тренинг-менеджер . Он должен помогать менеджерам организации в этой работе, как на уровне организации, так и на уровне подразделений, не забывая и о рядовых сотрудниках , роль которых в выявлении собственных потребностей в обучении также значительна. (Кто лучше самого сотрудника знает, чего он не знает или не умеет?)
Рассмотрим теперь способы (технологии) выявления потребностей в обучении, список которых приведен ниже:
Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников.
Анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации).
Анализ результатов оценки (аттестации) работников.
Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.
Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников.
Анализ специальной внешней информации.
Анализ изменений технологии.
Подготовка решений руководящих органов фирмы.
Анализ решений руководящих органов фирмы.
Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.
Анализ результатов собеседования и тестирования при приёме на работу новых сотрудников
Далеко не в каждой российской компании считают целесообразным обучать сотрудников, недавно принятых на работу. Господствует мнение, что следует набирать только сотрудников, полностью готовых к работе. Однако постепенно, не без участия западных партнёров, многие российские компании внедряют обязательное краткосрочное обучение вновь набранных сотрудников. Организация такого обучения, конечно же, требует уточнения потребностей. Вот мы и возвращаемся к заголовку данного раздела!
Основную роль в реализации данной технологии выявления потребностей в обучении играет, конечно, служба персонала, поскольку именно она организует оценку кандидатов.
Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность (адаптации )
Проведение адаптации вновь принятого сотрудника позволяет ему войти в рабочий процесс организации. Однако в ходе адаптации могут выявиться и недостатки сотрудника, мешающие его эффективной работе на новом месте. И здесь возможны два варианта действий. Первый, к сожалению, нередко встречающийся в практике некоторых торговых компаний при наборе сотрудников, непосредственно осуществляющих торговлю (торговых представителей, менеджеров и т. п.), – это дать сотруднику доработать до конца испытательного срока, а затем уволить его, как не подходящего на данную должность. Второй – организовать в той или иной форме обучение сотрудника.
Анализ результатов оценки сотрудников
Это – традиционный для западного менеджмента метод выявления потребностей в обучения, который иногда даже считают основным в системе организации корпоративного обучения. Позволю себе высказать кощунственную мысль. Может быть, этот метод и был основным в эпоху устойчивого поступательного развития бизнеса на Западе. Но в эпоху непрерывных изменений, глобализации бизнеса, слияний, поглощений и т. п. определять потребности в обучении каждого сотрудника фирмы раз в год и притом исключительно индивидуально вряд ли рационально. Это – о западном бизнесе. Ну а в России, где стабильностью и не пахнет, ждать января, чтобы спланировать обучение менеджера Иванова в следующем декабре … Продолжите фразу сами.
Тем не менее, упускать возможность оценить разрыв между фактической и требуемой квалификацией работников, выявить типичные разрывы и спланировать их устранение всё же не вредно. Главное, на мой взгляд – не возлагать излишних надежд на этот метод и не считать его единственным.
Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников
Данный метод целесообразно применять для оперативного выявления потребностей в обучении больших групп специалистов по профессиональной тематике. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования должны являться основанием для определения кого и чему необходимо обучать.
Из сказанного выше вытекают требования к содержанию анкеты. В ней должны быть сформулированы основные элементы возможного зазора между необходимыми и реально существующими знаниями. Фактически содержание анкеты должно быть не чем иным, как предполагаемым перечнем вопросов программы обучения.
Ответы на вопросы анкеты помогут сформировать однородные по уровню и потребностям группы сотрудников для обучения по данному направлению.
Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников
Изменения, происходящие в компании, могут иметь различный "калибр" и различную скорость протекания. Крупные изменения, определяемые решениями руководящих органов компании, происходят не так уж часто. Значительно чаще происходят изменения в рамках отдельных подразделений и направлений работы.
Эти изменения сложно или даже невозможно отследить на уровне организации. В связи с этим, одной из важнейших технологий выявления потребностей в обучении является проведение регулярных встреч и бесед тренинг-менеджера с руководителями подразделений.
Эти же встречи могут служить и для подготовки решений руководящих органов компании (см. выше).
Для повышения эффективности бесед с руководителями и сотрудниками целесообразно использовать специально разработанные для этой цели опросники.
Анализ специальной внешней информации
Под специальной внешней информацией здесь понимается любая информация об изменениях во внешней обстановке (экономической, правовой и т. п.). Эта информация может извлекаться из официальных источников, информационно-аналитических изданий, материалов конференций и семинаров.
Анализ информации и получение выводов из неё, приводящих к изменениям в работе и вызывающих потребности в обучении, является, конечно, в основном прерогативой специалистов в соответствующих областях. Однако и тренинг-менеджер должен следить за основными обзорными источниками информации, чтобы важные изменения не стали для него неожиданностью.
Анализ изменений технологии
Изменения технологий, используемых в производственных процессах фирмы, также необходимо систематически подвергать анализу на предмет возможной необходимости обучения персонала. Очевидно, что обучение почти неизбежно в случае замены используемого сотрудниками оборудования или программного обеспечения.
Не всегда изменения технологии работы столь очевидны. Например, к технологическим относятся и нематериальные изменения, такие как изменения документооборота, включая появление новых видов и форм документов.
Анализ решений руководящих органов фирмы (участие в их подготовке )
Любые изменения в деятельности компании оформляются в виде решений её руководящих органов (Совета директоров, Правления, комитетов, советов и т. п.). Тренинг-менеджер должен, как минимум, своевременно знакомиться с этими решениями, анализировать их с точки зрения возможных потребностей в обучении и вносить соответствующие предложения по коррекции планов и бюджета компании.
Ещё лучше, если тренинг-менеджер не просто отслеживает готовые решения, а участвует в их подготовке – лично или через директора по персоналу. Тогда необходимые меры по организации обучения появятся в решениях исполнительных органов компании уже на этапе их подготовки.
А самый идеальный вариант – это когда не тренинг-менеджер и не директор по персоналу, а сами руководители подразделений, составляя планы и готовя решения, включают в них мероприятия по обучению персонала, сопровождающие и поддерживающие планируемые изменения.
Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы
Любая компания, заботящаяся о своём будущем, управляет перемещениями ключевых сотрудников путём выстраивания для них планов карьеры. Подобные планы учитывают возможные перемещения сотрудников по горизонтали и вертикали. Каждое из перемещений должно сопровождаться соответствующим обучением.
РЕЗЮМЕ
Фирма, имеющая высокий уровень планирования карьеры, может составлять типовые планы – что-то вроде "маршрутов карьеры", снабжённые "указателями направления" в виде обязательных учебных и иных развивающих мероприятий. Эти планы должны быть известны всем сотрудникам соответствующих подразделений. В этом случае они ясно представляют, чего им необходимо добиться и какое обучение пройти, чтобы продвинуться.
Основным источником возникновения потребностей в обучении являются изменения всех видов и любого происхождения, происходящие в организации или вокруг неё. Указанные изменения влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.
Для выявления потребностей в обучении руководители всех уровней и служба персонала должны применять разнообразные технологии, включающие анализ информации, беседы, анкетирование и т. п. Особенно важно выявлять будущие потребности в обучении в процессе подготовки важных решений, направленных на реализацию изменений в деятельности организации.
Процесс выявления потребностей в обучении заканчивается постановкой конкретных целей обучения.
Не удалось найти образец анкеты для определения потребностей в обучении персонала.
Ответ
Ответ на вопрос:
Образец анкеты см. ниже:
АНКЕТА
потребностей в обучении
№ п/п | Вопрос | Ответ |
1. Вопросы для определения Вашей потребности в обучении | ||
1.1 | Какие особо сложные задачи Вам приходится решать на рабочем месте? | |
1.2 | В чем причина затруднений в выполнении этих задач, по Вашему мнению? | |
1.3 | Что Вам необходимо уметь делать и знать для преодоления этих затруднений? | |
1.4 | Почему это важно? | |
1.5 | Что будет наилучшим результатом обучения для Вас? | |
1.6 | Каких изменений в своей работе Вы ожидаете после обучения? | |
1.7 | Готовы ли Вы обучаться в свободное от работы время? | |
1.8 | Какие направления обучения Вам были бы интересны? Пожалуйста, отметьте галочкой |
командообразование; управление временем; технологии продаж; продажи в розничной торговле; управление стрессом; конфликтология; лидерство, навыки руководителя; личная эффективность руководителя; переговоры; ____________________________________________ |
2. Вопросы для определения потребности в обучении Ваших сотрудников (заполняет только руководитель) |
||
2.1 | Какие особо сложные задачи приходится решать Вашим сотрудникам? | |
2.2 | В чем причина затруднений в выполнении задач сотрудниками, с Вашей точки зрения? | |
2.3 | Что Вашим сотрудникам необходимо уметь делать и знать для преодоления этих затруднений? | |
2.4 | Почему это важно? | |
2.5 | Что будет наилучшим результатом обучения Ваших сотрудников? | |
2.6 | Каких изменений в работе сотрудников Вы ожидаете после обучения? |
Подпись ______________
Подробности в материалах Системы Кадры (VIP-версия):
1. Ответ: Как выявить потребность в обучении персонала
Натэлла Бармакова, преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ МИРБИС
Потребность в обучении
Что включает в себя понятие выявления потребности в обучении
Выявление потребности в обучении – это комплекс исследовательских и аналитических мероприятий, который позволяет выявить пробелы в системе компетенций (знаний и навыков), необходимых сотрудникам для эффективной реализации тактических и стратегических целей организации.
Определение потребности в обучении персонала является одним из первых шагов построения системы обучения персонала организации. На основании выявленных потребностей в дальнейшем определяют темы, формы и методы обучения.
Уровни определения потребности в обучении
Какие различают уровни выявления потребности в обучении персонала
Потребности в обучении могут возникать на трех основных уровнях:
организация в целом;
подразделение;
сотрудник.
Соответственно, при разработке системы обучения необходимо выявить, в каком масштабе необходимо проводить обучение. Для этого используйте различные способы определения потребностей персонала в обучении.
Участники выявления потребности
Кто участвует в выявлении потребностей в обучении персонала
Включите в список специалистов для выявления потребности в обучении:
ответственного за организацию и проведение обучения персонала в организации;
руководителей подразделений;
непосредственных руководителей сотрудников, которых планируется обучить;
сотрудников, которых планируется обучать.
В зависимости от структуры организации в качестве куратора процесса выявления потребности в обучении назначьте руководителя службы персонала, одного из руководителей подразделений или руководителя организации.
Способы определения потребности
Какие различают способы определения потребности в обучении персонала
Для определения потребности в обучении персонала используйте:
анализ результата собеседования и тестирования при найме новых сотрудников;
анализ результата деятельности новых сотрудников в период введения в должность;
анализ результата оценки (аттестации) сотрудников;
анализ компетенций сотрудников;
анкетирование сотрудников и их непосредственных руководителей;
интервью с сотрудником и его непосредственным руководителем;
анализ изменений технологий;
анализ решений руководства организации;
анализ предстоящих кадровых изменений внутри организации;
наблюдение за процессами в организации и действиями сотрудников;
анализ целей деятельности сотрудников и результатов их реализации;
экспертную оценку.
Анализ оценки при найме
Как определить потребность сотрудника в обучении по результату собеседования при приеме на работу
Для выявления потребности в обучении сделайте анализ оценочного листа нового сотрудника, который был заполнен в ходе проведения собеседования при приеме на работу. Изучите оценки кандидата и комментарии специалиста по найму. Проведите дополнительную встречу с новичком и оцените качество решенных кейс-заданий и пробных заданий (если их применяли для оценки кандидата).
Проверьте во время встречи ранее полученную оценку сотрудника, а также задайте уточняющие вопросы, позволяющие понять уровень его знаний и навыков. На основании полученных данных выявите потребности нового сотрудника в том или ином обучении, а также предпочтения и возможности сотрудника обучаться (интеллект, уровень знаний, наличие свободного времени и т. д.).
Если в организации развита система обучения, выявление потребности в обучении на стадии собеседования при приеме на работу является обязательным условием качественного и эффективного подбора, адаптации и обучения персонала.
Анализ введения в должность
Как определить потребность сотрудника в обучении по анализу результата его деятельности в период его адаптации
Анализ результата деятельности нового сотрудника в период введения его в должность является эффективным способом выявления потребности в его обучении.
понаблюдать за сотрудником во время его работы;
провести с сотрудником собеседование на тему возникающих проблем в его работе;
провести на эту же тему собеседование с его непосредственным руководителем;
провести опрос коллег новичка.
Далее проанализируйте полученные данные, выявите основные потребности сотрудника в знаниях, навыках и опыте, согласуйте их с новичком и его непосредственным руководителем. В случае необходимости подкорректируйте план адаптации, разработайте индивидуальный план развития сотрудника и выберите для него наиболее подходящую стандартную программу обучения, проводимую в организации.
Анализ результата оценки персонала
Как определить потребность в обучении на основании анализа результата аттестации персонала
Определить потребность в обучении персонала на основании анализа результата его оценки (аттестации) возможно, в случае если оценку (аттестацию) персонала проводят регулярно, не реже одного раза в год.
При оценке персонала используют различные методы и инструменты оценки, которые позволяют оценить требуемые знания, навыки сотрудника, его компетенции. Сравните результат оценки с требованиями к должности и выявите, каких знаний и навыков сотруднику не хватает для более эффективной работы, то есть выявите потребность в том или ином обучении.
Если оценка проводится регулярно, то сравните результаты оценки сотрудника за разные периоды времени. Это даст дополнительную возможность оценить эффективность ранее проведенного обучения.
Анализ компетенций
Как определить потребность в обучении по анализу модели компетенций
Если в организации разработаны модели компетенций, которые используют для оценки сотрудников, то для выявления потребности сотрудника в обучении проведите оценку его компетенций. Для этого рекомендуется использовать собеседование по компетенциям, оценочные центры и иные методы оценки персонала.
Данный анализ может быть частью общей оценки сотрудников, которую в организации проводят регулярно, а может быть отдельным способом выявления потребности в обучении.
Данные анализа компетенций сравните с требованиями к уровню развития компетенций, указанных в профиле должности. В случае обнаружения у сотрудника более низкого уровня развития компетенции разработайте для него программу обучения, которая позволит повысить его уровень знаний и навыков, а также закрепит в нем новый шаблон успешного, более эффективного образа поведения (действия).
Анкетирование сотрудников
Как определить потребность в обучении персонала с помощью анкетирования сотрудников
Для определения потребности в обучении проведите анкетирование (опрос) сотрудников. Данный метод целесообразно применять для оперативного выявления потребностей в обучении больших групп специалистов по профессиональной тематике.
Составьте анкету (опросник) с учетом особенности системы обучения и деятельности организации. Можете указать в анкете перечень программ обучения, которые уже проводят в организации или реально организовать в ближайшее время. В этом случае сотрудники выбирают из возможных видов обучения те, в которых, по их мнению, испытывают наибольшую потребность.
Также можете попросить сотрудников самостоятельно (без предоставления выбора) выделить темы, которые они считают нужными для повышения своей эффективности, компетентности. Данный вид анкеты дает возможность выявить новые направления обучения, в которых, по мнению сотрудников, они нуждаются.
Учтите, не все сотрудники стремятся к обучению, а те, кому интересен процесс обучения, не всегда адекватно оценивают необходимость для рабочего процесса того или иного вида обучения. В связи с этим сделайте тщательный анализ необходимости выбранного сотрудником вида обучения и согласуйте этот выбор с его непосредственным руководителем.
Анкету оформите в произвольной форме в электронном или бумажном виде.
Интервью с сотрудником
Как определить потребность в обучении с помощью интервью с сотрудником и его руководителем
Для анализа потребности в обучении сотрудника проведите в первую очередь интервью с его непосредственным руководителем, а затем с самим сотрудником. На встрече с руководителем обсудите результат предыдущего обучения сотрудника (если такое было) и попросите руководителя оценить, какие качества подчиненного требуют дополнительного внимания, обучения. Согласуйте с руководителем варианты обучения, которые считаете необходимыми или интересными для сотрудника.
Совет: задайте сотруднику вопросы, которые позволят сделать общий анализ ситуации в организации на конкретной должности.
Это позволит выявить причины неэффективной работы и, возможно, исключит необходимость в дополнительном обучении сотрудников. Для этого задайте сотруднику следующие вопросы:
что устраивает или не устраивает Вас в работе?
какой должен быть результат работы, по Вашему мнению?
какие сейчас существуют проблемы в Вашем блоке работ?
на каком этапе работы у Вас возникают сложности и какие именно?
какие показатели эффективности Вы считаете некорректными? И т. д.
Если инициатором обучения является непосредственный руководитель сотрудника, а сотрудник не считает обучение необходимым, стремитесь во время встречи и интервью не только выявить (или подтвердить) потребность в обучении, но и замотивировать сотрудника пройти обучение.
Учтите, регулярные интервью сотрудников с ответственным за обучение персонала организации позволяют улучшить качество процесса выявления потребности в обучении, так как легче отследить результат предыдущего обучения (если такое проводилось) и выявить новые потребности. Также данные регулярные встречи позволят сотрудникам подойти более серьезно к вопросу собственного обучения: заранее составить список тем для обучения, список компаний, которые это обучение проводят, провести мониторинг цен и т. д. Это упрощает работу специалиста по обучению и возлагает дополнительную ответственность на сотрудников за прохождение выбранного ими обучения.
Изменение технологий
Как определить потребность в обучении персонала с помощью анализа изменений технологий
Изменения технологии, модернизация производственных процессов предъявляют более высокие требования к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения персонала.
В связи с этим, если в организации планируют внедрить новые технологии производства, заранее выявите потребность персонала в обучении и проведите ряд мероприятий по их обучению новым правилам и стандартам работы. Для этого изучите суть изменений, объем нововведений, сравните их со стандартами предыдущей работы сотрудников, выявите, какие новые знания и навыки требуются для освоения новой технологии, и организуйте обучение сотрудников.
При этом главными заказчиками обучения, которые диктуют требования к содержанию учебного материала, качеству практики (стажировки), критериям оценки обучения, являются руководители подразделений, в которых проводят технологические реформы, и ведущие специалисты (бригадиры, старшие мастера), которые знакомы с новыми технологиями и понимают суть изменений.
Также рекомендуется в данных случаях для выявления потребности в обучении, разработки и преподавания учебного материала пригласить внешних консультантов-практиков, которые специализируются на обучении данным технологиям.
Анализ решений руководства
Как определить потребность в обучении персонала по анализу требований руководства
Своевременно знакомьтесь с новыми решениями руководящих органов организации (совета директоров, правления, комитетов, советов и т. п.) и анализируйте их с точки зрения возможных потребностей в обучении персонала.
Стремитесь принимать участие в подготовке решений, связанных с реформами программ по управлению персоналом в организации. Это позволит еще на уровне подготовки проекта решений принять меры по выявлению потребности в обучении персонала и разработать необходимые программы обучения.
Анализ кадровых изменений
Как определить потребность в обучении персонала, оценивая предстоящие кадровые изменения внутри организации
Если в организации ведут работу по формированию кадрового резерва, разрабатывают программы управления карьерой сотрудников, то для выявления потребностей в обучении сотрудников сравните возможности сотрудников в настоящее время с требованиями, которые предъявляют к будущим должностям или ролям сотрудников.
Также делайте регулярный анализ текучести персонала, определяйте основные причины увольнений сотрудников. В том случае если причины увольнения можно исключить с помощью предоставления сотрудникам дополнительной информации (например, информации о правилах корпоративной культуры для новичков или о правилах и нормах работы на новом оборудовании и т. д.), выясните данные потребности и организуйте для сотрудников обучение.
Наблюдение
Как определить потребность в обучении персонала с помощью наблюдения за их работой
Для выявления потребности в обучении персонала наблюдайте за процессами в организации, взаимодействии между подразделениями, сотрудниками.
Наблюдайте за работой сотрудников, делайте анализ использования ими рабочего времени, оценивайте этапы рабочего процесса. Это позволит выявить области деятельности сотрудников, которые требуют усовершенствования процесса.
Для наблюдения за сотрудником разработайте форму оценочного листа, который поможет зафиксировать действия сотрудника и оценить его компетенции. Оценочный лист должен содержать в себе основные компетенции, поведенческие индикаторы, иллюстрирующие их, и шкалу оценки. Оформите оценочный лист в произвольной форме.
Совет: если наблюдение выявило частые ошибки персонала, просчеты, ведущие к браку, низкий результат работы, нарушения техники безопасности, неоправданно большие потери времени, то используйте эту информацию для обоснования заявки на обучение персонала и подготовки программ обучения.
Анализ целей и результата
Как по целям организации определить потребность в обучении персонала
Для определения потребности в обучении персонала на основании целей организации используйте метод управления по целям. Для этого поставьте перед сотрудниками четкие цели, в ходе выполнения которых регулярно проводите мониторинг промежуточного результата их выполнения.
Данный мониторинг позволит выявить проблемы, с которыми сталкивается сотрудник, и определить их причины. Если причины неудач и трудностей в работе связаны с нехваткой теоретических и практических знаний, навыков у сотрудника, данная информация будет служить основой для разработки плана развития сотрудника.
Подробнее об особенностях оценки персонала методом управления по целям см. Как оценить персонал методом управления по целям.
Экспертная оценка
Как определить потребность в обучении персонала по экспертной оценке
Экспертная оценка персонала является наиболее эффективным способом выявления потребности в обучении. Для ее проведения пригласите одного или нескольких внешних консультантов, специализирующихся на оценке и развитии персонала, либо организуйте экспертную комиссию из сотрудников организации: руководителей подразделений, специалистов службы персонала, отдела обучения и пр.
Эксперты в результате анализа ситуации в организации и оценки персонала дают свое заключение о потребностях в обучении. Работодатель, в свою очередь, согласует экспертное заключение с руководителями подразделений и разрабатывает план обучения персонала.
Подробнее о том, как провести экспертную оценку персонала, см. Как оценить персонал методом экспертной оценки.
С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,
эксперт Системы Кадры
13 октября 2018 Курсы для руководителей. Тренинги по продажам. . Тренинг центр "Практик"АНКЕТА для определения потребности в обучении сотрудников
Уважаемые коллеги, предлагаю Ващему вниманию анкету для определения потребностей в обучении сотрудников. Анкета может быть использована отделом персонала. На основании такого анкетирования принимается решение об обучении внутреннем или приглашении внешнего тренера.Также по итогам анкетирования может быть составлен или скорректирован индивидуального плана развития сотрудника.
АНКЕТА для оценки
потребности в обучении персонала
ФИО сотрудника |
|||
Подразделение |
|||
№ п/п |
Вопрос |
Ответ |
|
1. Вопросы для определения Вашей потребности в обучении |
|||
Какие особенно сложные задачи Вам приходится решать на рабочем месте? |
|||
В чем причина затруднений в выполнении этих задач, по Вашему мнению? |
|||
Что Вам необходимо уметь делать и знать для преодоления этих затруднений? |
|||
Почему это важно? |
|||
Что будет наилучшим результатом обучения для Вас? |
|||
Каких изменений в своей работе Вы ожидаете после обучения? |
|||
Готовы ли Вы обучаться в свободное от работы время? |
|||
Какие направления обучения Вам были бы интересны? Пожалуйста, отметьте галочкой |
|
||
2. Вопросы для определения потребности в обучении Ваших сотрудников |
|||
Какие особенно сложные задачи приходится решать Вашим сотрудникам? |
|||
В чем причина затруднений в выполнении задач сотрудниками, с Вашей точки зрения? |
|||
Что Вашим сотрудникам необходимо уметь делать и знать для преодоления этих затруднений? |
|||
Почему это важно? |
|||
Что будет наилучшим результатом обучения Ваших сотрудников? |
|||
Каких изменений в работе сотрудников Вы ожидаете после обучения? |
Подпись ______________
- 1. Форма для заполнения «Определение потребности в обучении» АНКЕТА1. Полное наименование подразделения:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2. Заинтересовано ли подразделение в обучении (повышении квалификации)своих работников? (отметить «+») ДА НЕТ 1. Каковы цели организации? 2. Какие задачи должны быть выполнены при достижении этих целей? 3. Как должен себя вести сотрудник для выполнения поставленных перед ним задач? 4. Какие пробелы есть у сотрудников в навыках, знании, отношении для выполнения нынешних и будущих задач? 5. В чем именно состоит разница между нынешней и желаемой ситуацией?Какие направления (темы) обучения необходимы и актуальны работникамвашего подразделения? Тема Категория работников, нуждающихся в обучении Руководители Работники ОП (укажите, кто именно) (укажите, кто именно)
- 2. Форма для заполнения «Определение потребности в обучении»4. Укажите желаемые способы получения знаний по интересующим Васнаправлениям (отметить «+»)Участие в учебных семинарах, конференциях, круглых столах и т.д.Получение учебных материаловКонсультации с экспертамиДругое (укажите, как именно)5. Какую поддержку/информацию от экспертов/тренеров Вы хотели быполучить?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________6. Информация о лице, заполнившем анкетуФ.И.О. __________________________________________________________Должность __________________________________________________Личная подпись ___________________________________________________ БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!