Формирование и использование человеческого капитала. Формирование, накопление и развитие человеческого капитала. Нужна помощь по изучению какой-либы темы

Краткое описание

- установить различия между категориями «человеческий капитал» и понятиями «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы»;

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………….…………….…………….………3

1.2. Понятие, компоненты человеческого капитала. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда………………………………………………………………...8

II. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА:…………………………………………………………………………………...29

2.2. Проблемы использования человеческого капитала как фактора экономического роста России…………………………………………………………………………………………...33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..............................37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………….…

Прикрепленные файлы: 1 файл

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………….…… ……….…………….………3

I. Концептуальные основы теории человеческого капитала:..…5

1.1. Сущность теории человеческого капитала………………………………………………..5

1.2. Понятие, компоненты человеческого капитала. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда………………………………………………………………. ..8

1.3. Классификация и виды человеческого капитала в экономической теории……………19

1.4. Методы оценки человеческого капитала…………………………………………………26

II. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА:……………………………………………………… …………………………...29

2.1. Специфика формирования востребованного на рынке человеческого капитала……...29

2.2. Проблемы использования человеческого капитала как фактора экономического роста России……………………………………………………………… …………………………...33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………… ………........................... ...37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………….……………......... ............38

Приложение 1…………………………………………………………………………… ..40

ВВЕДЕНИЕ

Прогресс мировой экономической системы связан с формированием постиндустриального, информационного общества. Это должно стать одной из долгосрочных целей развития и российской экономики. Достижение данной цели даст возможность существенно изменить структуру российского экспорта, переориентируясь с сырьевых ресурсов на наукоемкие технологии и добиться лидирующего положения среди стран в мировой экономике. Формирование информационной экономики, где главенствующую роль играет специфический ресурс - знания, заставляет исследователей обратиться к анализу человеческого капитала. Функционирование и развитие человеческого капитала, использование его потенциала, становится не менее важным, чем внедрение современной технологии, так как является средством, с помощью которого разрабатываются данные технологии. Мировой опыт показывает, что развитие информационного общества неразрывно связано с концепцией человеческого развития, развитием сфер, где происходит накопление человеческого капитала, прежде всего сферы образования. В этой связи теоретическая проработка проблем, связанных с с формированием и использованием человеческого капитала, приобретает особую актуальность.

Вопросы формирования, накопления и использования человеческого капитала изучались многими зарубежными, а в последнее время и отечественными учеными. К числу зарубежных исследователей данной проблематики относятся Ф.Махлуп, Г.Бэккер, Т.Шульц, Э.Дэнисон, Р.Бакс, Дж.Минцер, Л.Туроу, У.Боуен, И.Бэн-Порет, Дж.Кендрик и др. Среди отечественных ученых, внесших заметный вклад в развитие теории человеческого капитала, можно назвать таких, как Г.Е.Алпатов, И.В.Бушмарин, Е.А.Вильховченко, Б.М.Генкин, В.А.Гойло, С.А.Дятлов, И.В.Ильинский, Ю.Корчагин, М.М.Критский, С.А.Курганский, Д.В.Нестерова, И.А.Никитина, В.С.Пригарин, Т.О.Разумова, С.Ю.Рощин, К.З.Са-бирьянова, Л.Г.Симкина, В.М.Цветаев и др.

Основной целью курсовой работы является исследование способов управления уровнем человеческого капитала в условиях экономического кризиса и достижения поступательного экономического развития. В соответствии с установленной целью в работе ставились и решались следующие исследовательские задачи:

Проанализировать сущность теории человеческого капитала;

Определить понятие и компоненты категории «человеческий капитал» в современной экономической теории;

Провести классификацию человеческого капитала в экономической теории;

Определить методы оценки человеческого капитала;

Рассмотреть особенности формирования востребованного на рынке человеческого капитала;

Исследовать специфику использования человеческого капитала как фактора экономического роста России.

Объектом исследования настоящей работы является совокупность экономических и социальных отношений, влияющих на формирование человеческого капитала.

Предметом исследования настоящей работы является человеческий капитал в процессе социально-экономического развития России.

Методологической и теоретической базой исследования является диалектический подход к изучению процессов и явлений, системный подход, метод сравнений и аналогий и другие общенаучные методы исследования. В исследовании были широко использованы труды классиков экономической мысли, научные работы современных зарубежных и отечественных ученых по проблемам человеческого капитала, его накопления и использования.

I. Концептуальные основы теории человеческого капитала

1.1. Сущность теории человеческого капитала

Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели: 1) выделение «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; 2) переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки); 3) признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.

Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в «Политической арифметике» У.Петти. Позднее она нашла отражение в «Богатстве народов» А.Смита, «Принципах» А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50--60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевской премии) «Человеческий капитал» (первое издание 1964 г.). Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта, М.Блауга, Э.Лэзера, Р.Лэйарда, Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена, Ф.Уэлча, Б.Чизуика и др.

Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность человеческих инвестиций, прежде всего - в образование и производственную подготовку. Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что при вложении средств в подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно «обычным» предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т. д.). В зависимости от того, что экономически целесоообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении. Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвестировании. Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые - с точки зрения всего общества.

Благодаря теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем «обычные» капиталовложения.

Еще одна область, где вклад теории человеческого капитала оказался особенно весом, - это анализ проблем экономического неравенства. Используя разработанный им аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал, Г.Беккер сформулировал универсальную модель распределения личных доходов. Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравенство в природных способностях учащихся, тогда как неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей к финансовым ресурсам. Структура распределения человеческого капитала, а, значит, и заработков, будет тем неравномернее, чем сильнее разброс в индивидуальных кривых. Особенно глубокое неравенство возникает в случае корреляции кривых спроса и предложения, когда выходцы из богатых семей оказываются также наделены и более высокими способностями.

Предложенная Г.Беккером модель объясняет неравенство доходов не только от труда (фактически - от человеческого капитала), но и от собственности (от полученных в дар или по наследству иных активов). Отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от вложений в физический капитал. Однако в случае человеческого капитала она убывает с ростом объема инвестиций, тогда как в случае иных активов (недвижимость, ценные бумаги и т. п.) уменьшается мало или вообще не меняется. Поэтому стратегия рациональных семей такова: инвестировать сначала в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно больше, а затем, когда по мере убывания она сравнивается с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование в них, чтобы впоследствии передать эти активы детям. Отсюда Беккер сделал вывод, что семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном размере, тогда как семьи, не оставляющие наследства, чаще всего недоинвестируют в их образование.

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Под влиянием теории человеческого капитала, в которой образованию отводится роль «великого уравнителя», произошла определенная переориентация социальной политики. В частности, программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов. Важный вывод состоял в том, что общепринятые оценки экономического неравенства, основанные на измерении текущих, а не пожизненных доходов, являются преувеличенными. Молодежь, инвестирующая в свое образование, сознательно отдает предпочтение низким текущим доходам с тем, чтобы получить впоследствии доступ к высокооплачиваемым рабочим местам. Более низкие заработки женщин во многом объясняются тем, что они относительно меньше инвестируют в навыки, имеющие рыночную ценность, и относительно больше - в навыки, имеющие ценность в домашнем производстве. Это заметно сужает поле для вмешательства государства.

В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра (среди ее авторов известные экономисты и социологи -- А.Берг, М.Спенс, Дж.Стиглиц, П.Уилс, К.Эрроу). Согласно этой теории, образование представляет собой механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Информация об этом достается фирмам даром, помогая отбирать наиболее перспективных кандидатов на рабочие места. Более высокая производительность оказывается связана не с полученным работниками образованием, а с их личными способностями, которые существуют до и помимо него и которые оно просто делает явными. Теория фильтра не ставит под сомнение выгодность обладания дипломом для отдельного человека. Но для общества в целом содержание такого дорогостоящего сигнального устройства как система образования заведомо неэффективно, поскольку известны намного более простые и дешевые методы проверки деловых качеств.

Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы отдачи образования у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов.

Вместе с тем теория фильтра заставила с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.

1.2. Понятие, компоненты человеческого капитала. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда

Теория человеческого капитала накопила достаточный научный инструментарий для четкого определения сущности, содержания, видов, способов оценки и регулирования данной активной части капитала любого предприятия. Проблематика человеческого капитала широко обсуждается в научной, прикладной и учебной литературе. Человеческий капитал как экономическая категория стал одним из общеэкономических стержневых понятий, позволяющих описать и объяснить через призму человеческих интересов и действий многие экономические процессы.

Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и заработка. Это определение человеческого капитала используется в данной работе как исходное и достаточное для решения поставленных задач. Необходимо только дополнить, что использование человеческого капитала увеличивает не только заработки работника, но и доходы предприятий и государства.

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Сарапульский политехнический институт (филиал)

Государственного образовательного учреждения

«Ижевский государственный технический университет»

Кафедра ЭГН

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономическая теория»

На тему: «Проблемы формирования и использования человеческого капитала»

Выполнила

студентка группы 221-2 Э.Э.Гашкова

Проверил ДЭН

Доцент Е.А.Полищук

РЕГ.№_______

Дата_________

Сарапул, 2011 г

Введение…………………………………………………………………………3

I глава. Человеческий капитал

1.1 Понятие человеческого капитала………………………………………………………………………….4

1.2 Современные взгляды на теорию человеческого капитала………………………………………………………………………….7

1.3 Теория человеческого капитала………………………………………………………………………….8

1.4 Модели человеческого капитала…………………………………………………………………………..10

2.1 Проблемы формирования и реализации человеческого капитала как фактора постиндустриального развития в российской экономике………………………………………………………………………...14

Заключение…………………………………………………………………...…..36

Список использованной литературы………………………………………………….................................38

Введение

Последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: “инновации” и “человеческие ресурсы”. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» или «человеческий потенциал» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. “Человеческий капитал” стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Актуальность темы заключается в том, что человеческий капитал играет основополагающую роль в жизни каждого человека. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Все развитые страны инвестируют огромные средства в человеческий капитал. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Цель курсовой работы состоит в исследовании проблем формирования, и использования человеческого капитала. Для реализации поставленной цели исследования были выделены следующие задачи:

· изучить понятие человеческого капитала, и из чего он состоит;

· проанализировать современные взгляды на теорию человеческого капитала;

· выявить проблемы формирования и реализации человеческого капитала;

1.1 Понятие человеческого капитала

В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле “одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе“. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В „Экономической энциклопедии“ человеческий капитал определяется как „особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт“.

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Особенности человеческого капитала:

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью

общества и главным фактором экономического роста;

Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего

общества значительных затрат;

Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным

запасом, т.е. может быть накапливаемым;

Человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять

свою стоимость и амортизироваться;

Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени

ликвидности;

Человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой

личности;

Независимо от источников формирования, которые могут быть

государственными, семейными, частными и др., использование человеческого

капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способов их удовлетворения.

Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается.

1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.

2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических,

материальных формах.

3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения)

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Таким образом, при существовании большого количества определений и видов „человеческого капитала“, это понятие, как многие термины, представляет собой „метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку“. Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.

Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

1.2 Современные взгляды на теорию человеческого капитала

Одним из перспективных направлений развития экономической науки в XXI веке является теория человеческого капитала.

В условиях научно-технической революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров. В 50-е годы XX века центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Именно во второй половине XX века во всех развитых странах существенно вырос образовательный ценз. Имел место заметный прогресс в развитии интеллектуальных производительных сил.

На сегодняшний день проблемы формирования и развития человеческого капитала выходят на первый план. На данный момент в мире человеческий капитал развит недостаточно хорошо, поэтому следует искать методы его улучшения.

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Человеческий капитал имеет значение и необходим каждому человеку, любой фирме, обществу в целом. Все заинтересованы в формировании, накоплении и обогащении человеческого капитала. Для этого все субъекты хозяйствования инвестируют средства в воспроизводство человеческого капитала. Формирование человеческого капитала начинается с рождения человека и продолжается в течение всей жизни.

Человеческий капитал - обусловливается, как умение личности приносить доход, он формируется в молодые годы и состоит из крепкого здоровья, глубочайших профессиональных знаний, умений, навыков, культуры, социального статуса.

Сложившийся к 23-25 годам человеческий капитал гарантирует гражданину устойчивый доход и статус в обществе на всю оставшуюся жизнь, а стране предоставляют важный источник - полноценную, самодостаточную личность. И напротив, несформированный в молодости человеческий капитал делает человека несчастным в семейной жизни, бедной, больной, приносящей стране страдания и расходы по социальной защите, лечению, содержанию в наркодиспансерах и исправительных учреждениях .

В 1971 году первым удостоился Нобелевской премии Саймон (Семен) Кузнец, убедительно доказавший, что высокий уровень и качество человеческого капитала народа - необходимое условие развития страны;

В 1979 году премия вручена Теодору Шульцу, разработавшему теоретические основы науки о человеческом капитале;

В 1992 году премию получил Гери Беккер, показавший, что инвестиции в здоровье, образование, культуру народа являются самыми эффективными вложениями, с высокой и долговременной отдачей. Только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу.

Инвестициями в человеческий капитал именуется любая мера, предпринятая с целью повышения производительности труда. Таким образом, к вложений в человеческий капитал относят затраты на сохранение здоровья, на получение общего и специального образования; расходы, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием ребенка.

Экономисты выделяют 3 вида инвестиций в человеческий капитал:

затраты на образование, в том числе общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы. Образование создает рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной;

затраты на здравоохранение, складывающиеся с затрат на профилактику болезней, медицинское обслуживание, усовершенствование жилищных условий;

затраты на мобильность, вследствие которых сотрудники мигрируют из мест с сравнительно невысокой производительностью.

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым - накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Из всех типов вложений в человеческий капитал более значимыми считаются инвестиции в здоровье и в образование. Общее и специальное обучение делают лучше качество, увеличивают уровень и запас знаний лица, тем самым повышают объём и качество человеческого капитала. Капиталовложения ведь в высочайшее образование содействуют развитию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает максимальное воздействие на темпы экономического роста .

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

• 1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал напрямую находится в зависимости со времени существования его носителя (с длительности трудоспособного этапа). Нежели ранее производятся вложения в человека, этим стремительнее они начинают давать ответную отдачу.
• 2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.
• 3. По мере накопления человеческого капитала его прибыльность увеличивается до конкретного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом стремительно уменьшается.
• 4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать правительство (государство), негосударственные общественные фонды и компании, регионы, отдельные компании, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а кроме того образовательные учреждения .

На сегодняшний день роль государства в данной сфере довольно огромна. Правительство склоняется равно как к принудительным, так и к побудительным мерам в данной сфере. К принудительным принадлежат обязательное абсолютно для всех формальное образование в объёме средней школы, неотъемлемые медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Но основными мерами считаются побудительные. Правительство располагает 2-мя эффективными методами, которые применяются с целью изменения размеров частных вложений в человека предпринимаемых посредством рынка: оно способно воздействовать на доходы тех, кто именно создает (посредством системы налогов и субсидий), а кроме того в состоянии регулировать стоимость получения человеческого капитала (регулируя стоимости применяемых ресурсов). В особенности огромна значимость страны в основных областях развития человеческого капитала - в области образования и здравоохранения .

В монографии рассмотрены подходы к исследованию взаимосвязи между человеческим капиталом и инновационным развитием территории, теоретические аспекты изучения трудового потенциала как компонента человеческого капитала и трудового поведения как способа реализации трудового потенциала. Проведен анализ формирования и использования человеческого капитала на региональном уровне. Разработаны основные направления совершенствования трудового потенциала территории и регулирования трудового поведения населения региона в условиях перехода страны к инновационной экономике. Книга предназначена научным работникам, специалистам в области образования и занятости населения, преподавателям высших учебных заведений, студентам, а также широкому кругу читателей, интересующихся проблемами формирования и использования человеческого капитала населения.

* * *

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования (Г. В. Леонидова, 2013) предоставлен нашим книжным партнёром - компанией ЛитРес .

1. Человеческий капитал: теоретические аспекты

1.1. Экономическая сущность категории «человеческий капитал»

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г. подчеркивается, что для перехода от экспортно-сырьевого к инновационному социально-ориентированному типу экономического развития необходима реализация ряда направлений, одним из которых является формирование и развитие человеческого капитала.

Основные идеи о формировании человеческого капитала и его компонентах были обозначены еще А. Смитом, но оформление и развитие они получили во второй половине двадцатого века в трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Минцера и др. . Анализ теоретико-методологических основ исследования человеческого капитала показал наличие разных подходов к определению данного понятия.

Во-первых, рассмотрение человеческого капитала с акцентом на совокупности имеющихся у человека запаса способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ.

Во-вторых, «инвестиционный» подход, подчеркивающий факт накопления капитала в результате вложений в человека или человеческой активности в различных формах.

И, в-третьих, изучение человеческого капитала как фактора экономического роста.

Общим для существующих подходов является вывод о том, что человеческий капитал представляет собой источник будущих доходов или удовлетворения того и другого вместе.

Анализ научных публикаций позволил выделить три этапа в развитии теоретических положений о человеческом капитале.

Первый этап (начало 1960-х гг.) характеризуется появлением понятия «человеческий капитал», повышенным интересом к изучению этой категории. На первом этапе исследователи (Hekimian, 1963; Hermanson, 1964; Becker, 1993; Topel, 1990 и др.; Beattie, Smith, 2010) интерпретировали человеческий капитал узко – как различные знания, навыки, способности личности. В процессе анализа использовались финансовые методы оценки человеческого капитала. В работах иностранных исследователей (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 и др.) рассматривались проблемы бухгалтерского учета инвестиций в человеческий капитал, оценка их эффективности (однако решение проблем измерения таким способом не было достигнуто).

Второй этап научных воззрений на человеческий капитал (1970–1990 гг.) характеризовался учетом в структуре человеческого капитала таких компонентов, как инвестиции (вложения в защиту и поддержание здоровья, в профессиональное обучение и развитие, мобильность населения с целью изменения условий занятости, поиск необходимой информации) и обеспечение профессиональной мобильности.

На третьем этапе эволюции понятия «человеческий капитал» (начало 1990-х гг. и до настоящего времени) среди исследователей практикуется его широкая трактовка – как источника конкурентного преимущества территорий (G. Ward, 2000). Поскольку задача измерения человеческого капитала посредством использования финансовых показателей не была решена, ряд ученых (Roslender and Dyson, 1992) предложили рассчитывать не только величину человеческого капитала, но и то, что было создано с его использованием (при этом подходить к процессу измерения более гибко, учитывая и финансовые индикаторы, и нематериальную составляющую; рис. 1.1.1).

На обозначенном временном промежутке происходила трансформация понятия (в т. ч. по содержанию): первоначальные компоненты человеческого капитала (образование, поддержание здоровья, профессиональная мобильность) были дополнены мотивами, обязательствами, особенностями поведения работника. Таким образом, характеризуя изменение рассматриваемого понятия в историческом разрезе, следует отметить, что на протяжении выделенных этапов происходило усложнение структуры человеческого капитала – от одной базовой составляющей (образование) до включения в его состав здоровья, культуры и экономического компонента. В результате изменений, происходивших в направлении измерения человеческого капитала, изначально существовавшие индикаторы, которые учитывали финансовые аспекты, были дополнены показателями, характеризующими нематериальную сторону человеческого капитала .

Рисунок 1.1.1. Эволюция понятия «человеческий капитал» (ЧК) и изменение подходов к его оценке

В нашем исследовании человеческий капитал рассмотрен как сформированный в результате инвестиций и накопленный запас способностей, навыков, состояния здоровья, уровня культуры, целесообразно используемый в деятельности и способствующий увеличению индивидуальных доходов, росту конкурентоспособности организации и региона .

Определение человеческого капитала и более глубокое понимание его предназначения, а также исследование аспектов, связанных с его использованием, невозможно без изучения его структуры.

Человеческий капитал изучается по уровням формирования: микро-, мезо-, макро– (В. Т. Смирнов, И. В. Скоблякова и др.). При этом на индивидуальном уровне выделяют капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, предпринимательский капитал; на уровне фирмы – фирменные нематериальные активы, организационный капитал, структурный капитал; на национальном уровне – национальные интеллектуальные активы, национальные конкурентные преимущества.

Исходя из определений человеческого капитала, можно заключить, что основополагающими его компонентами являются капитал образования (знания, умения, навыки, компетенции), капитал культуры и капитал здоровья. Каждая из составляющих включает ряд элементов, расположенных по степени их развитости – от естественно сложившихся (общие и специальные знания) к более совершенным (комплекс творческих инновационных способностей) (рис. 1.1.2).

Рисунок 1.1.2.

Анализ исследований человеческого капитала позволил выделить как его общие структурные компоненты, так и специфические, встречающиеся лишь в некоторых формулировках: например, предпринимательские и творческие способности, особенности социализации личности, степень включенности в корпоративную культуру и т. д., то есть те, которые характеризуют потенциал социального взаимодействия человека (табл. 1.1.1). В структуре человеческого капитала выделяют также психологические и мировоззренческие характеристики и духовную составляющую (А. С. Акопян, В. В. Бушуев, В. С. Голубев, С. Л. Яшина, А. Н. Васильева ).

Несмотря на то что исследователи периодически вносят в структуру человеческого капитала новые компоненты, одним из основополагающих остается образование. Это объясняется рядом причин.

Во-первых, знания, умения и навыки изначально определяли основу человеческого капитала как свойства человека, приносящие ему доход. Хотя в последующем в структуру человеческого капитала были включены такие составляющие, как здоровье, культура и др., образовательный компонент сохранялся в структуре человеческого капитала на протяжении всей эволюции понятия.

Во-вторых, для эффективного и конкурентоспособного производства требуется работник, обладающий необходимой квалификацией и профессиональными навыками, которые формируются непосредственно в системе образования .

Таблица 1.1.1. Составляющие человеческого капитала

В-третьих, образование не только способствует обеспечению функционирования производства и экономики в целом, но и является одним из важнейших факторов экономического роста и инновационного развития на уровне страны и региона.

В-четвертых, увеличение образовательного уровня населения сопровождается ростом социальной стабильности, снижением преступности и другими положительными социальными последствиями .

Исследование компонентов, составляющих структуру человеческого капитала, с нашей точки зрения будет более полным и системно организованным, если учитывать особенности формирования человеческого капитала, а также факторы, влияющие на этот процесс.

Формирование человеческого капитала связано, во-первых, с созданием производительных способностей населения (совершенствование потенциала человека, с которыми он вступает в общественное производство) с помощью инвестиций в здоровье, образование, повышение квалификации, переподготовку (Т. И. Овчинникова, О. В. Гончарова, М. Г. Хорева ), во-вторых, с познанием окружающей действительности путем создания и потребления конечного продукта производства, в-третьих, с удовлетворением физиологических и духовных потребностей и тем самым возмещением ресурсов, затраченных на производство продуктов (Ю. Г. Быченко ).

Формирование человеческого капитала представляет собой долгосрочный процесс, имеющий два этапа: формирование базового капитала и формирование капитала, основанного на профессиональной подготовке, за счет усвоения способностей и навыков, необходимых для специализированного производства (или общего и специфического человеческого капитала) .

Таблица 1.1.2. Этапы формирования специфического человеческого капитала в зависимости от направлений инвестирования

Для реализации данных этапов формирования человеческого капитала необходимы вложения в его компоненты, обеспечивающие развитие способностей личности, способствующих экономическому росту . В зависимости от уровня вложений в составляющие человеческого капитала можно выделить ряд направлений его формирования (табл. 1.1.2).

Каждое направление формирования человеческого капитала обусловлено рядом факторов, среди которых: личностные способности учащихся, семейные традиции, социально-экономическая ситуация, социальные связи, уровень образования родителей, инвестирование в образование детей, удаленность от школ, качество учебных материалов и преподавания и др. .

Отечественные исследователи (В. В. Ложко , В. А. Жук и др.) считают положительными факторами, влияющими на формирование человеческого капитала, качество профессионального образования, воспроизводство физического и психического здоровья населения, доступную и качественную медицинскую помощь, рациональные взаимоотношения с природой, трудовую, предпринимательскую и социальную активность населения, развитую науку и инновационную деятельность, высокую культуру, качество жизни, соответствующее установленным государственным стандартам, достойную заработную плату и пенсионное обеспечение, нравственное и эффективное государственное управление. Кроме того, называются и такие факторы, как формирование и применение способностей личности, востребованное профессиональное образование, рациональное, сберегающее использование природных ресурсов, социальный гуманизм, прогресс в области техники и технологии (информационные технологии и дистанционные формы организации труда), демографическая ситуация, изменение спроса на рабочую силу (Д. Чернейко ).

Среди отрицательных факторов – непродуманная политика в сфере занятости, невыгодное положение России в системе международной трудовой миграции (выезд из страны квалифицированных кадров и въезд неквалифицированных), нежелание руководителей многих предприятий всерьез заниматься вопросами подготовки квалифицированных работников, неэффективность системы профессионального образования, сохранение разрыва между требованиями инвесторов к профессиональным качествам работников и возможностями системы подготовки и переподготовки кадров удовлетворять эти требования .

В общем виде можно обозначить несколько групп факторов, оказывающих влияние на формирование человеческого капитала, среди них демографические, экологические, социально-экономические, технико-технологические, институциональные, культурные. Каждый из факторов, входящих в ту или иную из обозначенных групп, может как способствовать, так и препятствовать формированию человеческого капитала. Так, например, непродуманная политика в сфере занятости может сопровождаться отрицательными последствиями для населения и общества в целом, в то время как использование дифференцированного подхода (в зависимости от категорий населения) при создании программ занятости может приводить к положительному эффекту.

Воздействие факторов опосредовано тем или иным субъектом – семьей, организациями-работодателями, региональными и федеральными органами власти и другими. Одним из субъектов формирования человеческого капитала является семья. Результаты формирования и развития человеческого капитала в семье могут принимать экономическую, социальную, натуральную, стоимостную и иные формы и в общем виде представляют собой степень востребованности обществом качеств личности, формируемых в трудовой и иных видах деятельности .

Работодатель может участвовать в формировании человеческого капитала, опираясь на существующие модели: патерналистскую, основанную на максимальном обеспечении нужд трудового коллектива в социальной защите и экономическом благосостоянии; модели, основанной на «урезании социальных вложений» (реструктуризация организации), и смешанной (избирательный подход к персоналу: профессионалы имеют высокую заработную плату, низкоквалифицированные не имеют льгот и привилегий) . Важную роль в процессе формирования человеческого капитала играют действия федеральных и региональных органов власти. Воздействие субъектов может быть как прямым, так и косвенным. Кроме того, они могут использовать при осуществлении своих действий и экономические, и неэкономические рычаги.

Для государства основной целью формирования человеческого капитала является развитие конкурентоспособности экономики, что достигается посредством обеспечения достойного качества жизни населения, высокого уровня предпринимательской культуры, проведения эффективной политики занятости населения, создания системы обеспечения экономики квалифицированными кадрами, внедрения в промышленное производство инновационных разработок и технологий (рис. 1.1.3) .

Формирование человеческого капитала является результатом реализации системы взаимосвязанных между собой процессов, предполагающих не только учет вклада образования и здравоохранения, но и влияние семьи, неправительственных и промышленных организаций, общества в целом . Вместе с тем, влияние этих субъектов на разных этапах было различным и со временем изменялось. Особенно ярко различия в формировании человеческого капитала проявились во время промышленной революции, которая сопровождалась значительными преобразованиями в производственном процессе, изменением роли государства в формировании человеческого капитала.

Рисунок 1.1.3. Субъекты, участвующие в формировании человеческого капитала

Источники Плискевич Н. М. Динамика человеческого капитала в трансформирующемся обществе – URL: http://www.kapital-rus.ru/articles/article/179043/ ; Быченко Ю. Г. Социально-экономическая мобильность человеческого капитала – URL: http://www.tstu.ru/education/elib/pdf/2006/saratov.pdf

Анализ научно-исследовательской литературы позволил определить, что во время промышленной революции роль человеческого капитала в экономическом росте возрастала, что связано в первую очередь с ускорением технологического развития. На первом этапе революции влияние человеческого капитала на производственный процесс характеризовалось как несущественное: большинство работников были малограмотными. Рост уровня образования обусловливался в основном неэкономическими факторами, такими как обеспечение политической стабильности, соответствие моральным нормам, религия (табл. 1.1.3).

Таблица 1.1.3. Особенности формирования образовательного компонента человеческого капитала

На втором этапе промышленной революции уровень квалификации работников возрос, рост доходов способствовал росту инвестиций в человеческий капитал, усилилось влияние государства в организации образовательного процесса, что выразилось в законодательном закреплении обязательного начального образования, установлении обязательного финансирования образования, росте вложений в образование на федеральном и региональном уровнях и др. .

Таким образом, переход от одного этапа промышленной революции к другому сопровождался изменениями в формировании человеческого капитала: если изначально грамотность рассматривалась как культурное явление, низкий уровень образования не препятствовал использованию существующих технологий, а государство не уделяло внимания образовательному процессу, что выражалось в отсутствии законодательной и финансовой его поддержки, то на втором этапе ситуация была прямо противоположной.

Исторические примеры формирования человеческого капитала и анализ теоретических источников позволили установить, что результатом этого процесса являются накопленные способности и навыки, которые целесообразно используются в той или иной деятельности.

Человеческий капитал и образование как его составляющая оказывают положительное влияние на темпы и качество экономического роста при условии эффективного использования . Сформированные за счет инвестиций в компоненты человеческого капитала способности и личностные качества проявляются в трудовой деятельности. При этом их использование может быть как эффективным, так и неэффективным.

Среди условий, способствующих эффективному использованию человеческого капитала, – гибкая система оплаты труда работников, устранение барьеров, препятствующих профессиональной и территориальной мобильности, использование опыта старших поколений , подготовка специалистов, обладающих высокой квалификацией, способных создавать новые методы труда, принципиальное обновление всей системы трудовых отношений (превращением трудовых отношений в партнерские) , разработка и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, научных исследований, создание среды, необходимой для производства инноваций .

В качестве основных параметров неэффективного использования человеческого капитала выделим превышение часов простоя над отработанным временем, невыполнение плановых заданий (снижение объема выполняемой работы), снижение качества работы, нарушение кооперативных связей по вертикали и горизонтали между сотрудниками , рассогласование между структурой спроса и предложения на рынке труда в целом (в одном случае требуемое образование оказывается ниже фактического, во втором – наоборот) . Среди основных причин неэффективного использования человеческого капитала в научной литературе рассматриваются следующие: несоответствие между сложившимся типом занятости и требованиями экономического развития, связанными с новым уровнем трудовых отношений и с использованием более совершенных техники и технологии; низкая цена труда (резкое сокращение бесплатной и дотирующей составляющих затрат на рабочую силу в процессе реформ создало угрозу воспроизводства рабочей силы) ; социально-экономическое положение организации (малоэффективные, неконкурентоспособные организации даже при благоприятных внешних условиях, способствующих экономическому росту, оказываются неспособными обеспечить полную занятость и выполнить необходимые социальные гарантии для работников).

Неэффективное использование человеческого капитала приводит к распространению безработицы, неформальной занятости, сопровождается низким уровнем доходов большей части работников и тем самым побуждает их соглашаться на работу в любых условиях труда с целью получения дополнительных заработков. В ряде случаев имеет место недоиспользование человеческого капитала, которое связано с несоответствием между уровнем образования работника и его профессионально-квалификационным статусом . Недоиспользование человеческого капитала может проявляться следующим образом: работник с высокой формальной подготовкой занимается малоквалифицированными видами труда (это связано либо с низким качеством образовательной подготовки, либо с нерациональным использованием полученных навыков и знаний) или специальность, по которой работает сотрудник, может не соответствовать той, которая была получена в учебном заведении . В обозначенных ситуациях потенциал, накопленный работником, не проявляется в полной мере в производственной деятельности.

Проблема неэффективного использования человеческого капитала была распространена и в историческом прошлом. В СССР уровень развития человеческого капитала (преимущественно за счет высокого образовательного уровня) и технических достижений был одним из самых высоких в мире. В то же время эффективность использования трудовых и других производственных ресурсов была низкой. Это было связано с использованием планово-директивных методов органами государственной власти, результатом применения которых было неравномерное распределение ресурсов, в т. ч. трудовых .

Помимо того, в административно-командной экономике размеры тарифных ставок и должностных окладов жестко фиксировались центром, стимулирующие меры воздействия на персонал со стороны предприятий были ограничены. Это приводило к тому, что уровень заработной платы работников как вознаграждение за реализацию накопленного потенциала определялся исходя не из их способностей и навыков, а с учетом политических, отраслевых, территориальных приоритетов развития народного хозяйства.

Таким образом, анализ теоретических источников показал следующее:

– понятие «человеческого капитала» прошло в своем развитии ряд эволюционных этапов (с начала 1960-х гг. и до настоящего времени), которые различаются между собой уровнем интереса к исследуемой проблеме, интерпретацией этого понятия, методами, используемыми для оценки как уровня человеческого капитала, так и результатов деятельности, созданных с использованием данного человеческого капитала;

– научными исследователями подчеркивается не только необходимость изучения запасов человеческого капитала, уровня его развитости, но и анализа его структуры, выделения основополагающих компонентов, к числу которых относят образовательные достижения населения.

В то же время по результатам анализа выявлены:

– функции формирования человеческого капитала, которые заключаются в создании производительных способностей населения, познании окружающей действительности, удовлетворении физиологических и духовных потребностей населения;

– ключевые этапы формирования человеческого капитала: формирование базового капитала и формирование капитала, основанного на профессиональной подготовке;

– факторы, влияющие на формирование человеческого капитала: личностные способности учащихся, уровень образования родителей, воспроизводство физического и психического здоровья населения, доступная и качественная медицинская помощь, качество профессионального образования, развитая наука и инновационная деятельность, высокий уровень культуры и др.;

– условия, способствующие эффективному использованию человеческого капитала: гибкая система оплаты труда работников, устранение барьеров, препятствующих профессиональной и территориальной мобильности, подготовка специалистов, обладающих высокой квалификацией; принципиальное обновление всей системы трудовых отношений (превращение трудовых отношений в партнерские), разработка и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, результатов научных исследований, создание среды, необходимой для производства инноваций;

– параметры неэффективного использования человеческого капитала: снижение объема выполняемой работы, снижение качества работы, нарушение кооперативных связей между сотрудниками, рассогласование между структурами спроса и предложения на рынке труда.

1.2. Трудовой потенциал и человеческий капитал: общее и особенное

Необходимость теоретического осмысления новейших аспектов категории человеческого потенциала и его подсистем – трудового потенциала, человеческого капитала – основывается на значительном усилении роли человеческого фактора во всех областях развития экономики и общества. Эти проблемы вызывают значительный исследовательский интерес, требуют системного концептуального изучения и поиска путей их решения.

Трудовой потенциал – одна из ключевых подсистем человеческого потенциала, его ядро. От формирования, распределения и использования трудового потенциала регионов зависит не только эффективное воспроизводство человеческого потенциала страны, но и возможности ускорения темпов догоняющего развития, перехода из разряда «развивающихся экономик» в «развитые». Кроме того, в условиях затянувшегося демографического кризиса стратегически важным становится поиск резервов и потенциальных возможностей для устойчивого экономического роста в ситуации дефицита трудовых ресурсов. Такие резервы скрыты в процессе реализации трудового потенциала.

Трудовой потенциал – это совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников и общества в целом. В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. Качественная характеристика трудового потенциала включает физическую, интеллектуальную и социальную составляющие. Развитие трудового потенциала определяется интеллектуальной составляющей, а именно развитием в стране системы образования и накоплением на этой основе человеческого капитала.

Трудовой потенциал и человеческий капитал взаимосвязаны, что определяется включением человека в общественное производство. В основе структуры человеческого потенциала лежит рабочая сила, под которой понимается совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает живая личность человека и которые используются им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости (рис. 1.2.1).

Рисунок 1.2.1. Структура человеческого потенциала и основные факторы его развития

В современных условиях, когда в мире высоко котируется интеллект, творчество, самобытность личности, качество рабочей силы становится одним из решающих факторов современного производства. При этом для совокупной рабочей силы должен быть закономерным интерес к творчеству и постоянное участие в новаторском поиске. Этого можно ожидать только от высокоразвитой, высококультурной рабочей силы, трудового потенциала общества.

Понятие «трудовой потенциал» появилось в научных публикациях начала 1980-х годов ХХ в. Вопросы его формирования и использования обсуждались не только экономистами, но и демографами, философами, социологами и специалистами в других областях знаний. Вследствие этого появилось большое количество точек зрения на толкование новой экономической категории. Дискуссии по поводу сущности трудового потенциала способствовали углублению его конкретно-экономического анализа и заложили основы перехода к детальному изучению трудовых ресурсов по разным признакам. Проблеме трудового потенциала посвящены монографии А. С. Панкратова «Управление воспроизводством трудового потенциала» (М., 1988), Р. П. Колосовой «Трудовой потенциал промышленности» (М., 1987), Н. А. Иванова, Ю. Г. Одегова и К. Л. Андреева «Трудовой потенциал промышленного предприятия» (Саранск, 1988) и др.

Отечественными экономистами выделяются два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал»: ресурсный и факторный.

Одни ученые-экономисты определяют трудовой потенциал как обобщающую характеристику трудовых ресурсов (Е. Сагиндиков, Н. Дорогов); другие – как ресурсы и резервы живого труда, то есть полную потенциальную совокупную способность к труду, которой обладает трудоспособное население в условиях данного общественного строя (В. Волков, С. Пирожков). У большинства авторов (Н. Волгин, Г. Бояркин и др.) понятие трудового потенциала увязывается с трудовыми ресурсами, поскольку они персонифицируют трудовой потенциал. Вместе с тем целый ряд исследователей трактуют данную категорию расширенно, то есть увязывают трудовые ресурсы со средствами производства, а также с организацией личностных и материально-вещественных элементов производительных сил (В. Врублевский, Б. Сухаревский). В частности, Г. Сергеева и Л. Чижова отмечают, что трудовой потенциал – это те ресурсы труда, которыми располагает общество.

В этой связи следует остановиться на определении данной категории, предложенной В. Адамчуком, О. Ромашовым и М. Сорокиной: «Трудовой потенциал – это ресурсная категория, включающая в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области» . В. Костаков и А. Попов отмечают, что трудовой потенциал страны и ее регионов – это соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства их качественной и количественной сторон.

Таким образом, на взгляд приверженцев «ресурсного» подхода, «трудовой потенциал – это ресурсы труда, которыми располагает общество» и «инструмент изучения распределения трудовых ресурсов». При этом реальное значение трудового потенциала определяется, как считают ученые, численностью трудоспособного населения и его качественными характеристиками (полом, возрастом, образованием, профессиональной подготовкой и т. д.).

В отличие от этого, представители «факторного» подхода характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, расширяя его сугубо ресурсное толкование оценкой возможностей общества в использовании способностей работников в качестве активного субъекта производства. Так, в работах М. И. Гольдина под трудовым потенциалом понимается «форма проявления человеческого фактора, интегральной меры способностей к труду». На взгляд Р. П. Колосовой, трудовой потенциал – это важнейший обобщающий показатель уровня развития возможностей созидательной активности человеческого фактора. Подобное понимание трудового потенциала было изложено и А. С. Панкратовым. Рассматриваемое понятие он трактует как интегральную форму, количественно и качественно характеризующую способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития.

Однако существует и третий (комбинированный) подход к пониманию сущности категории «трудовой потенциал региона», являющийся своего рода слиянием первого и второго подходов. К представителям комбинированного подхода можно отнести И. С. Маслову, М. М. Магомедова, С. И. Пирожкова, М. С. Токсанбаеву и некоторых других.

На наш взгляд, комплексный анализ трудового потенциала региона требует комбинированного подхода к пониманию данной экономической категории, учёта его ресурсной и факторной сущности в их единстве.

Слабым аспектом исследований трудового потенциала является оценка его качественных компонентов и степени использования их в экономике. Актуальность и значимость решения данной проблемы связана с тем, что достоверное измерение состояния трудового потенциала позволит объективно оценивать имеющиеся возможности использования рабочей силы на внутреннем и внешнем рынках труда, а также эффективно управлять ими, постоянно повышая качественные аспекты рабочей силы.

На наш взгляд, все методологические подходы к оценке качества трудового потенциала можно объединить в две основные группы:

1. Оценка качества трудового потенциала на основе данных официальной статистики .

Примерами использования такого подхода служат индекс развития человеческого потенциала и индекс развития трудового потенциала.

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) активно используется Организацией Объединенных Наций (ООН) для межстрановых и межрегиональных сопоставлений и рассчитывается на основе следующих показателей:

Долголетие: ожидаемая продолжительность жизни при рождении (минимальное значение по шкале – 25 лет; максимальное – 85 лет);

Уровень образования: уровень грамотности взрослого населения страны (от 0 до 100 %; с весом 2/3) и валовой коэффициент поступивших в начальные, средние и высшие учебные заведения (от 0 до 100 %; с весом 1/3);

Уровень жизни: ВВП на душу населения по паритету покупательной способности в долларах США (от 100 до 40 тыс. долл.).

Каждый из перечисленных показателей переводится в шкалу от 0 до 1:

После чего рассчитывается их среднее арифметическое:

Индекс развития трудового потенциала (ИРТП) является подобием индекса развития человеческого потенциала. ИРТП страны, региона, трудового коллектива рассчитывается на основе таких показателей, как:

Доля трудоспособного населения в общей численности населения;

Уровень образования, профессиональной подготовки и переподготовки;

Уровень заработной платы;

Вооруженность труда необходимыми средствами;

Уровень занятости, трудовой активности населения.

Для каждого компонента трудового потенциала рассчитываются соответствующие индексы по шкале от 0 до 1, после чего находится среднее арифметическое пяти частных индексов:

Используемая в представленном исследовании методика основывается на методологии расчёта индекса человеческого потенциала. Данные подходы были адаптированы российскими исследователями (С. П. Горисов ) для расчета интегрального индекса трудового потенциала в регионах России путём агрегирования данных о состоянии здоровья, профессиональном образовании, материальном благосостоянии и возможностях для реализации трудового потенциала (табл. 1.2.1).

Таблица 1.2.1. Показатели, используемые для оценки качества трудового потенциала регионов РФ

Состояние трудового потенциала в значительной мере определяется интеллектуальной составляющей, а именно состоянием системы образования. Если при оценке человеческого потенциала используется такой показатель, как грамотность населения, то применительно к трудовому потенциалу следует говорить скорее о наличии профессионального образования. В качестве базовых показателей для оценки уровня образования трудового потенциала выбран охват профессиональным и, в частности, высшим профессиональным образованием. Акцентирование на высшем образовании связано с требованием инновационной экономики, в которой интеллектуальный компонент приобретает особенно высокое значение.

Здоровье населения является одной из важнейших составляющих как человеческого, так и трудового потенциала. В качестве обобщающего показателя состояния здоровья использовалась смертность населения в трудоспособном возрасте, отражающая состояние здоровья той части населения, которая задействована в общественном производстве. При расчете индекса использовался обратный данному показатель – численность лиц, полностью проживших период трудоспособного возраста.

Материальное положение определяет условия воспроизводства и развития рабочей силы, влияет на состояние здоровья и трудовую мотивацию. Для его оценки в данном исследовании используется среднемесячный денежный доход в расчете на душу населения, скорректированный с учетом рассчитываемой Росстатом стоимости фиксированного набора потребительских товаров и услуг.

Трудовой потенциал населения той или иной территории реализуется на рынке труда, состояние которого является важным условием развития данного потенциала. Для оценки возможностей его реализации на рынке труда нами использовались такие показатели, как уровень общей безработицы, рассчитываемой по методологии МОТ, и уровень длительной безработицы (доля безработных, ищущих работу 12 месяцев и более, в общей численности безработных).

Таким образом, формула сводного индекса трудового потенциала (ИТП) имеет следующий вид:

где: ILP (Index of Labor Potential) – индекс трудового потенциала;

HLI (Health and Longevity Index) – индекс состояния здоровья (долголетия трудового потенциала);

II (Income Index) – индекс доходов трудового потенциала;

LMI (Labor Market Index) – индекс состояния рынка труда.

Частные индексы рассчитывались по формуле:

где: x-index – индекс одного из четырех показателей;

x(min) – минимальное значение данного показателя,

x(max) – его максимальное значение.

Важной методологической проблемой методики считается установление эталонных показателей, характеризующих минимальные и максимальные значения. Значения, установленные ООН, непригодны для расчета рейтинга определенного круга территорий, поэтому нами были установлены минимальные и максимальные значения, исходя из показателей исследуемых регионов.

Основное преимущество методик с использованием официальной статистики – работа с генеральной совокупностью.

Недостатками являются получение информации с отставанием; значительные сложности с анализом трудового потенциала населения в разрезе социально-демографических групп, выявлением причин и факторов, обусловливающих качественные характеристики рабочей силы.

Избежать этих недостатков позволяет вторая группа методологических подходов.

2. Оценка качества трудового потенциала на основе социологических опросов .

Примерами использования такого подхода служат методика Т. В. Хлоповой и М. П. Дьякович и методика оценки трудового потенциала, представленная в исследованиях Института социально-экономических проблем народонаселения РАН (Н. М. Римашевская) и используемая, начиная с 1996 г., Институтом социально-экономического развития территорий РАН (В. А. Ильин, Г. В. Леонидова, Е. А. Чекмарева и др.) для оценки трудового потенциала населения Вологодской области.

Согласно концепции ИСЭПН РАН, система компонентов трудового потенциала представляется в виде «дерева» свойств, вершиной которого является наиболее общее свойство – социальная дееспособность (интегральный показатель качества трудового потенциала).

Компонентами первого уровня служат качественные характеристики, подлежащие непосредственному измерению:

Физическое здоровье;

Психическое здоровье;

Когнитивный (образовательно-квалификационный) потенциал;

Творческие способности (креативность);

Коммуникабельность;

Культурный уровень;

Нравственный уровень;

Потребность в достижении (социальные притязания), т. е. стремление человека занять определенное место в социальной структуре общества (рис. 1.2.2).

Свойства второго, третьего и четвертого уровней являются интегративными, их измерение возможно только на основе вышеуказанных первичных элементов.

Рисунок 1.2.2. Компоненты трудового потенциала (согласно концепции ИСЭПН РАН)

Качества второго уровня :

Психофизиологический потенциал (составляющие – физическое и психическое здоровье);

Интеллектуальный потенциал (уровень общих и профессиональных знаний, творческие способности);

Коммуникативный потенциал (коммуникабельность и культурный уровень);

Социальная активность (нравственность и социальные притязания).

Качества третьего уровня :

Энергетический потенциал, или функциональные возможности работника (составляющие – психофизиологический и интеллектуальный потенциалы);

Социально-психологический потенциал, или способность человека воздействовать на социальные условия своей деятельности (составляющие – коммуникативный потенциал и социальная активность).

Четвертый уровень – социальная дееспособность или качество трудового потенциала, составляющие – энергетический (естественно-природная основа человеческого развития) и социально-психологический потенциалы.

Существуют и другие подходы к определению структуры трудового потенциала региона, однако концепция, разработанная специалистами ИСЭПН РАН, представляется нам наиболее логичной и целостной.

Мониторинг трудового потенциала региона проводится путем анкетирования населения трудоспособного возраста. Согласно методике ИСЭПН РАН на базе мониторинга измеряются следующие структурные компоненты трудового потенциала: физическое и психическое здоровье населения, когнитивный потенциал, творческие способности, коммуникабельность, культурный и нравственный уровень, потребность в достижении. Для оценки перечисленных качеств используется шкала Лайкерта. Опросник состоит из блоков утверждений большей частью с пятибалльными рейтинговыми шкалами оценивания (по степени согласия респондента с предложенными ему утверждениями). Каждому из качеств соответствует свой блок вопросов. В результате мониторинга компоненты трудового потенциала получают численную оценку в виде индексов от нуля до единицы, которые рассчитываются как отношение фактического числа баллов по шкале к максимально возможному (рис. 1.2.3).

Оценка компонентов трудового потенциала верхних уровней (психофизиологический, интеллектуальный, коммуникативный потенциал, социальная активность и др.) выполняется на базе нижних уровней путем вычисления среднего геометрического. При этом индекс социальной дееспособности рассчитывается как среднее геометрическое индексов энергетического и социально-психологического потенциалов. То есть социальная дееспособность является своего рода функцией от первичных качеств. На наш взгляд, концепция трудового потенциала, представленная учеными Института социально-экономических проблем народонаселения, является наиболее обоснованной, а предложенная ими методика наилучшим образом подходит для оценки качественной стороны трудового потенциала региона. Результаты оценки качества трудового потенциала Вологодской области, описанные в настоящей работе, получены на основе применения именно такого методологического подхода. Однако не стоит забывать, что мониторинг имеет, наряду с такими явными преимуществами, как оперативность сбора информации и возможность детализированного анализа базы данных, и некоторые недостатки, заключающиеся в необходимости серьезной предварительной работы по подготовке анкет и технического задания, грамотного определения выборки, организации опроса и формирования базы данных.

Рисунок 1.2.3. Шкала измерения частного свойства

Примечание. Характеристика шкалы измерения частного свойства изложена в работе: Трудовой потенциал региона: состояние и развитие / В. А. Ильин, К. А. Гулин, Г. В. Леонидова, В. В. Давыдова. – Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2004. – С. 23.

1.3. Трудовое поведение как способ реализации индивидуального трудового потенциала и человеческого капитала

Человеческий потенциал становится капиталом лишь в том случае, если накопленный запас знаний, умений и навыков будет эффективно реализован на практике, то есть население должно быть включено в трудовую деятельность. И только тогда можно рассчитывать на то, что инвестиции смогут принести общественную пользу и прибыль.

В настоящее время трудовые ресурсы, трудовой потенциал с точки зрения поведенческих аспектов являются предметом исследования многих дисциплин, в т. ч. социологии, экономики труда, психологии и др. Многообразие критериев трудового поведения стало причиной возникновения большого количества концептуальных и методологических подходов к его определению.

Одно из первых определений трудового поведения в 1991 году было сформулировано В. И. Верховиным и А. С. Афониным. Первый считал, что это «целесообразный комплекс индивидуальных и групповых действий и поступков, определяющих направленность; вектор, интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации», дифференцируя его по признакам:

Предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

Глубине пространственно-временной перспективы достижения определённой цели, т. е. по «пределу достижения»;

Контексту реализации линии трудового поведения;

Методам, способам и средствам достижения конкретного результата;

Интенсивности достижения сформулированных субъектом цели, действия;

Социокультурным образцам, положенным в основу тех или иных способов достижения результата;

Глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения.

В подходе В. И. Верховина речь идет о том, что работник относится к своим трудовым функциям как к средству и условиям достижения частных целей, интересов и потребностей . А. С. Афонин оценивал сущность трудового поведения по полноте реализации индивидами в процессе труда физических и духовных способностей .

Рассматривая сущность трудового поведения, мы выделили следующие подходы к его определению: функциональный, реакционный, социально-экономический (табл. 1.3.1).

Таблица 1.3.1. Подходы к определению трудового поведения

Они имеют как сильные, так и слабые стороны. К примеру, авторы функционального подхода уделяют наибольшее внимание вопросам синхронизации действий работника с функциями, целями и задачами организации, оставляя без внимания поведение на рынке труда (поиск работы, дополнительная занятость и т. д.).

Достоинством реакционного подхода является всестороннее исследование факторов, воздействующих на поведение работника. Вместе с тем сосредоточение авторов только на анализе внешне наблюдаемых реакций работника без привязки к трудовым функциям может привести к тому, что любое действие во время работы будет трактоваться как трудовое поведение.

Социально-экономический подход, на наш взгляд, более полно отражает предмет нашего исследования, так как показывает взаимосвязь категорий «трудовое поведение» и «трудовой потенциал» и позволяет дать углублённую качественную оценку трудового поведения на основе анализа компонентов трудового потенциала.

В рамках данного подхода Н. И. Шаталова характеризует трудовое поведение с точки зрения общественно значимого способа практической реализации трудового потенциала работника как меры наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей социализации . Трудовой потенциал работника воплощается в трудовом поведении, поэтому, исследуя трудовое поведение, можно получить представление о состоянии трудового потенциала; изучая его состояние, можно прогнозировать поведение (рис. 1.3.1).

Рисунок 1.3.1. Взаимодействие трудового поведения и трудового потенциала

Богатством любой страны является человек. В будущем экономический рост страны возможен от увеличения финансирования таких направлений экономики, как качество рабочей силы, человеческий капитал, здравоохранение, культура и инфраструктура. Развитие материальных, интеллектуальных и духовных возможностей человека, накопление человеческого капитала становится важной задачей государства. Основным приоритетом бюджетных расходов страны являются вложение инвестиций в человеческий капитал, а такими расходами являются образование, здравоохранение и культура.

Чем большим потенциалом обладает каждый член общества, тем выше интеллектуальный ресурс всей страны, тем динамичнее темпы роста экономики, тем значительнее возможности общества. Развитие человеческого потенциала России предполагает :

Создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды;
- повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики.

Экономический рост в настоящее время зависит от степени формирования человеческого капитала, который представляет собой процесс расширения знаний, навыков и возможностей людей страны.

Под человеческим капиталом понимаются знания и навыки, воплощенные в человека, которые играют важную роль в определении производительности труда и способности поглощать новые знания и осваивать новые технологии , инновации.

Формирование человеческого капитала принимает различные виды, формы и проходит через различные этапы жизненного цикла человека. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая . Институциональная среда, необходимая для инновационного социально ориентированного типа развития, в долгосрочной перспективе формируется в результате развития человеческого капитала, и прежде всего: образования, здравоохранения, пенсионной системы и обеспечения жильем. В целях обеспечения реализации функций финансовых рынков в части формирования человеческого капитала в России обеспечивается :

Повышение доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки, содействие использованию финансовых инструментов для стимулирования развития жилищного рынка в целом;
- повышение информационной прозрачности и открытости рынка потребительского кредитования;
- расширение возможностей для использования гражданами образовательных кредитов;
- содействие повышению уровня защищенности качества жизни и личного благосостояния граждан посредством страхования жизни и имущества;
- содействие развитию механизмов дополнительного пенсионного страхования.

Концептуальная модель формирования человеческого капитала в социально-экономической системе на различных уровнях ее развития: общества, региона, предприятия приведена на рисунке 1 .

Рисунок 1 – Концепция модели формирования человеческого капитала

Формирование человеческого капитала это непрерывный постоянный процесс, с помощью которого личность достигает своего наивысшего потенциала и стремления к интеграции и оптимизации сочетания текущих процессов, таких, как образование, поиск работы, трудоустройство, формирование навыков и развитие личности. Таким образом, формирование человеческого капитала связано с инвестициями в человека и его развитие как творческого и продуктивного ресурсов.

Формирование человеческого капитала это длительный процесс повышения продуктивных качеств рабочей силы, обеспечивающий высокий уровень образования, повышения мастерства. Формирование человеческого капитала имеет решающее значение для долгосрочного экономического роста страны, предоставляет те же преимущества новых инновационных технологий и более эффективного промышленного оборудования. Взаимодействие людей между собой влияет на распространение знаний в обществе. Сама по себе передача знаний не является ценностью.

Процесс формирования человеческого капитала требует времени (15 – 25 лет), это часто приводит к большему уровню жизни людей в пределах страны в течение нескольких поколений. Формирование человеческого капитала может быть достигнуто путем использования политики государства в области здравоохранения, образования, культуры и профессиональной подготовки.

Ведущая роль в формировании человеческого капитала, создающего экономику знаний, отводится сфере культуры, что обусловлено следующими обстоятельствами :

Переход к инновационному типу развития экономики требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития, возможного только в культурной среде, позволяющей осознать цели и нравственные ориентиры развития общества;
- по мере развития личности растут потребности в ее культурно-творческом самовыражении, освоении накопленных обществом культурных и духовных ценностей. Необходимость в удовлетворении этих потребностей, в свою очередь, стимулирует развитие рынка услуг в сфере культуры.

Таким образом, общество имеет решающее значение для формирования человеческого капитала.

Каждое поколение формирует свой человеческий капитал с нуля. Формирование человеческого капитала начинается до рождения ребенка, когда родители своим поведением и решением определили исход рождения ребенка. Человек с рождения наделен неквалифицированной рабочей силой, которая не требует обучения и может поставляться на рынок труда. Человеческий капитал личности формируется с детства и считается сформированным в возрасте 23 – 25 лет.

У каждого ребенка в возрасте 3 – 4 лет формируется культура совершенно свободного доступа к любой информации. Развитие способностей у ребенка дает ему возможность свободно управлять своими талантами, вложить в его инструментарий как можно больше понятий, навыков, умений. На развитие ребенка влияют результаты его обучения, которые в последствии могут повлиять на развитие рынка труда . Количество человеческого капитала, приобретенного в процессе обучения, зависит от врожденных способностей. Основным периодом формирования человеческого капитала является возраст с 13 до 23 лет. Это период гормонального взрыва, полового созревания, когда природа дает растущему организму прилив огромной энергии. Эту энергию необходимо преобразовывать (сублимировать) на стадионе, чтобы укрепить здоровье, на студенческой скамье и в театре, чтобы получить образование и культуру, научиться ставить и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия. Человек может стать квалифицированным работником путем приобретения человеческого капитала, который характеризуется высоким содержанием знаний, способствует инновациям и развитию новых идей. Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.

Особенностью процесса формирования человеческого капитала явлеется то, что:

Продолжительность жизни делает приобретение человеческого капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня способностей;
- повышенные врожденные способности облегчают приобретение человеческого капитала.

Знания и навыки, воплощенные в человека трудно отделить от здоровья человека, которые также определяет производительность труда . Общественная политика в области здравоохранения является ключом к эффективному формированию человеческого капитала. Доступность к медицинской помощи и правильное питание увеличивает продолжительность жизни и помогает людям стать более эффективными в работе. Поскольку продолжительность жизни населения увеличивается, то обществу выгодно использовать опыт и мастерство людей, которое позволяет им выполнять свою работу более эффективно.

Основой формирования человеческого капитала является приобретение новых знаний и навыков. Формирование навыков становится приоритетом экономического развития страны. Образование является важным инструментом для формирования человеческого капитала. Образование способствует повышению качества жизни людей и осуществлению ими своих гражданских прав и обязанностей. Образование делает жизнь человека богаче, развивая в нем познавательные и социальные навыки и информируя людей об их гражданских правах и обязанностях.

Работники с высшим образованием являются более производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со средним образованием – более продуктивны, чем лица с начальным образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем те, кто не имеет образование .

Образованные люди обладают более высокими навыками и способны для эффективного выполнения своей работы, располагают более широким арсеналом средств для решения возникающих проблем и преодоления трудностей. Они также лучше подходит для выполнения более сложной работы, которые часто связаны с более высоким уровнем заработной платы и большей экономической выгоды.

Для благополучия, благосостояния человека формирование и накопление человеческого капитала есть основная цель экономической политики государства. Государственные формы образования являются одним из важнейших средств формирования человеческого капитала среди малообеспеченных слоев населения. Люди из малообеспеченных слоев населения, не имея доступа к физическим и финансовым ресурсам, имея при этом высокую стоимость собственного человеческого капитала, приобретают возможность зарабатывать и влиять на уровень и качество жизни.

Страны могут инвестировать в государственные школы, а также в повышение образования взрослых, чтобы пользоваться этими преимуществами, а также помочь в формировании человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала посредством образования и профессиональной подготовки способствует инвестициям, активизирует разработку и внедрение новых технологий и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника. Однако взаимосвязи между образованием, проблемой неравенства, созданием человеческого капитала и экономическим развитием и ростом носят весьма сложный характер и зачастую являются уникальными для условий той или иной страны .

Накопление человеческого капитала предшествует экономическому росту и служит основой для экономического роста. Процесс накопления человеческого капитала представляет собой инвестиции в образование и профессиональную подготовку. Инвестиции в образование являются инструментом, влияющим на трудовые доходы жизненного цикла людей. Степень накопления человеческого капитала варьируется культурой, страной, регионом проживания носителя человеческого капитала. Человеческий капитал может накапливаться до выхода человека на пенсию. Накопление человеческого капитала, являясь эндогенным, отвечает на стимулы, связанные с изменением технологических знаний. Накопление человеческого капитала эндогенно стремится к нулю за некоторое время до выхода на пенсию. Пожилые работники имеют низкую мотивацию к профессиональной подготовке (переподготовке).

Развитые страны имеют больше финансовых ресурсов для инвестиций в накопление человеческого капитала. В менее развитых странах производительность труда очень низкая. Чтобы увеличить этот потенциал существует необходимость формирования человеческого капитала. В развивающихся странах формирование человеческого капитала осуществляется предоставлением государственных услуг по внедрению новых методов производства и созданием системы образования.

Развитие человеческого капитала происходит через создание комфортных условий для жизни: рост доходов, хорошие дороги, благоустроенные дворы, современные медицинские и образовательные услуги, а также культурная среда.

Состояние человеческого капитала в наименее развитых странах отражается в показателях Индекса человеческого капитала, связанные с уровнем образования, здравохранения и питания :

Процентная доля населения, не получающего достаточного питания;
- показатель смертности среди детей в возрасте до пяти лет;
- общий показатель обучения детей в средней школе;
- показатель грамотности среди взрослого населения.

Взаимодополняемость человеческого и физического капитала в экономике ведет к ускорению инвестиций в человеческий и физический капитал в долгосрочной перспективе .

Наряду с приоритетным развитием человеческого капитала и сервисной экономики важнейшим сектором реализации знаний, занятости населения и производства доходов в предстоящие 10 – 15 лет будут базовые отрасли промышленности, транспорта, строительства и аграрного сектора. Именно в этих секторах Россия обладает значительными конкурентными преимуществами, однако именно здесь накопились основные барьеры роста и провалы в эффективности. Интенсивное технологическое обновление всех базовых секторов экономики, опирающееся уже на новые информационные нано- и биотехнологии, является важнейшим условием успеха инновационного социально ориентированного развития и успеха страны в глобальной конкуренции .

Увеличение продуктивных качеств трудовых ресурсов может быть увеличено путем предоставления более высокого уровня образования и навыков.

Формирование человеческого капитала повышает доход, уровень и качество жизни людей, а также является важным фактором повышения эффективности труда.

Библиографический список

Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» // « Собрание законодательства РФ», 24.11.2008, N 47, ст. 5489.

1. Schultz, T. W. 1961. Investment in human capital. American Economic Review 51 (1): 1–17. Becker, G. 1962. Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy 70 (5): 9–49.
2. Schultz, T. W. 1975. The ability to deal with disequilibria. Journal of Economic Literature 13 (3): 827–846.
3. Тугускина Г. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 68 – 75.
4. Каменских Е.А. Концептуализация формирования человеческого капитала в социально-экономической системе региона // Научные сообщения. Экономика и управление № 5 – 2010г. С. 102-110.
5. Alderman, H., J. Behrman, V. Lavy, and R. Menon. 2000. Child health and school enrollment: A longitudinal analysis. Journal of Human Resources 36 (1): 185–205.
6. Strauss, J., and D. Thomas. 1995. Human resources: Empirical modeling of household and family decisions. In Handbook of development economics, Vol. 3, ed. J. R. Behrman and T. N. Srinivasan. Amsterdam, Netherlands: Elsevier.
7. Jones, P., (2001), Are Educated Workers really more Productive?, Journal of Development Economics, vol. 64, pp. 57-79.
8. Организация Объединенных Наций. Комитет по политике в области развития. Доклад о работе тринадцатой сессии (21–25 марта 2011 года). Экономический и Социальный Совет. Официальные отчеты, 2011 год. Дополнение № 13 – E/2011/33. Нью-Йорк, 2011. С.4.
9. Там же. С. 12.
10. Lucas, R. E., Jr. 1988. On the mechanics of economic development. Journal of Monetary Economics 22 (1): 3–42.

Количество просмотров публикации: Please wait